Publicada por Juan D. Ganaza Vargas.
Estimados alumnos y colaboradores:
Ya ha finalizado el proceso de revisión de los exámenes de la convocatoria de febrero y he de anunciar que el mismo ha supuesto la modificación de las calificaciones de tres alumnos (Machuca Perez, Lorena; Montalbo Laffon, Marina; y Sanchez Redondo, Francisco Javier). Los tres, después de corregir ligeros errores en la calificación de sus exámenes, han superado la nota necesaria para superar la asignatura y están APROBADOS. Enhorabuena.
En otro orden de cosas, he decidido que una forma de continuar dando vida a la página y de posibilitar que aquellos que no han podido completar las aportaciones a la misma puedan hacerlo, y de camino sumar algunos puntillos, es abrir un nuevo plazo para presentar aportaciones a la página web. Este nuevo plazo solo es para los alumnos que deben examinarse en septiembre y que aún no hayan completado todas sus aprotaciones de noticias y comentarios.
El nuevo plazo queda abierto desde el día de la fecha, 19 de marzo, hasta el 19 de mayo de 2009, es decir, dos meses adicionales. Como se trata de un plazo excepcional también será excepcional y diferente el valor de las aportaciones. Cada noticia en castellano publicada tendrá un valor de 0.15 puntos, la noticia en inglés valdrá 0.45 puntos y los comentarios tendrán un valor de 0.2 puntos cada uno. Esto supone que aquellos que aún no hayan presentado ninguna noticia ni comentario podrán alcanzar un máximo de 2.1 puntos que se podrán sumar a la nota final. Aquellos alumnos que hayan presentado noticias y comentarios, pero que aun no hayan llegado al máximo, podrán hacerlo en este plazo adicional y los puntos así obtenidos se sumarán a los ya computados.
Para cualquier duda sobre el sistema y el funcionamiento podéis poneros en contacto conmigo en la siguiente dirección de correo: ganaza@us.es. Para el envío de las aportaciones debéis dirigiros a la siguiente dirección de correo: jdganaza@gmail.com. Por favor, no confundáis las direcciones. la primera es para cualquier consulta relacionada con la asignatura (indicad siempre que sois alumnos de gestión de personal); la segunda es para enviar las noticias y comentarios que deseéis publicar.
Un saludo para todos.
jueves, 19 de marzo de 2009
martes, 10 de marzo de 2009
AVISO SOBRE PUBLICACION DE NOTAS
Por fin he finalizado la revisión y edición de las noticias y comentarios enviados por todos vosotros.
Por ello, mañana miercoles, 11 de marzo, procederé a publicar las notas de la asignatura.
En los próximos meses esta pagina seguirá activa ya que iré publicando las noticias en ingleś acpetadas, que están pendientes de traducir y editar. Al mismo tiempo, seguiré publicando noticias y opniones que me parezcan interesantes para que la página siga teniendo vida. Si alguno de vosotros desea colaborar ya sabeis os poneis en contacto conmigo y ponemos en marcha el sistema de colaboración.
GRACIAS A TODOS POR VUESTRA COLABORACION.
Perdonad los retrasos y errores cometidos.
Espero seguir teniendo noticias vuestras.
UN SALUDO.
Juan D. Ganaza Vargas
Por ello, mañana miercoles, 11 de marzo, procederé a publicar las notas de la asignatura.
En los próximos meses esta pagina seguirá activa ya que iré publicando las noticias en ingleś acpetadas, que están pendientes de traducir y editar. Al mismo tiempo, seguiré publicando noticias y opniones que me parezcan interesantes para que la página siga teniendo vida. Si alguno de vosotros desea colaborar ya sabeis os poneis en contacto conmigo y ponemos en marcha el sistema de colaboración.
GRACIAS A TODOS POR VUESTRA COLABORACION.
Perdonad los retrasos y errores cometidos.
Espero seguir teniendo noticias vuestras.
UN SALUDO.
Juan D. Ganaza Vargas
lunes, 9 de marzo de 2009
Uso seguro del PC en la oficina
Noticia enviada por Marta Mendez Lozano
La utilización irresponsable de las herramientas informáticas puede ocasionar pérdidas de dinero, de información vital y hasta líos judiciales a su empresa.
ALEJANDRO HERNÁNDEZ*ESPECIAL PARA EL TIEMPO
Dados los riesgos actuales, los administradores de redes dentro de las empresas deben asumir el rol de 'hermanos mayores' y, así, monitorear el uso que los empleados les están dando a los computadores y demás recursos tecnológicos de una compañía.
Incluso si la filosofía de manejo de la empresa permite algún tipo de uso privado de los equipos, el acceso a Internet y de las demás comunicaciones, el gerente o dueño de la empresa necesita saber qué sitios web visitan sus trabajadores, qué archivos envían o reciben a través de la Red, e incluso el tipo de información de negocio que comparten a través de sus correos electrónicos.
Las acciones realizadas por los empleados en este sentido pueden conducir a las compañías a pérdidas de dinero, pleitos civiles e incluso cargos criminales si, por ejemplo, algún funcionario transmite pornografía desde un PC de la empresa o descarga un virus que destruya datos vitales del negocio.
A continuación presentamos algunos consejos para que usted pueda saber qué hacen los empleados con los computadores de la compañía.
¿Qué archivos abren los empleados? En una red Windows, usted puede saber qué archivos, carpetas o impresoras están siendo usados por los empleados. Es una función que viene incluida en sistemas operativos como Windows 2000 en adelante y se llama ' Política grupal'. Para activarla y usarla puede ir al sitio de soporte de Microsoft (support.microsoft.com/kb/310399/es).
¿En dónde navegan? Para saber qué sitios de Internet visitan los empleados usted puede revisar los 'archivos temporales de Internet' en el navegador. Para ello deberá dar clic en el botón 'Historial'. Allí verá las páginas visitadas en los últimos días. Sin embargo, esta información puede ser fácilmente borrada por las personas para no dejar rastro de su actividad.
Use un firewall. Este es un programa que le muestra, por empleado o computador de la oficina, los sitios web que se visitan. Firewalls como ISA Server de Microsoft, Cisco PIX y Checkpoint Firewall-1 cuentan con características de reporte incluidas o con complementos disponibles que proveen reportes de todos los sitios web y desde qué cuenta y computador fueron visitados.Filtre por dirección. Usted puede ir un paso adelante. En lugar de tan solo monitorear qué sitios web visitan los empleados, también podrá bloquearlos según la dirección. Así evitará que se pueda navegar en páginas de contenido nocivo o de ocio (Facebook, Youtube, etc.).
Existen cientos de programas disponibles para bloquear sitios, como NetNanny, Cybersitter, Optenet, etc. y otros de alto vuelo como SurControl, Websense y GFI.
Filtre por palabra. También es posible, en ciertos programas de red más especializados, evitar que una persona pueda navegar en sitios prohibidos según las palabras que ellos contengan. Es una técnica más efectiva que el filtro por dirección de la página. Si un sitio web que se intenta visitar contiene términos como 'sexo', 'desnudo', 'pornografía', etc., de inmediato será bloqueado y el usuario, reportado.
Ojo con el correo. Es una de las vías de salida de información vital para la empresa (ver recuadro). Usted puede monitorear los correos electrónicos de los empleados usando programas como Spector CNE, de SpectorSoft, que revisa si los mensajes contienen palabras específicas o frases clave. También monitorea comunicaciones de mensajería instantánea.
Los mensajes instantáneos. MSN Live Messenger, Yahoo Messenger, etc., son herramientas de comunicación inmediata que, además, pueden ser muy útiles para el negocio. Por eso, lo mejor es controlar su correcto uso con programas como Akonix Enterprise o IMlogic Manager, que permiten controlar, por ejemplo, si es posible o no habilitar el intercambio de archivos a través de tales sistemas.
Capture información. Ciertos programas están en capacidad de 'grabar' tanto lo que se escribe en los PC de una oficina, como lo que se está viendo en su pantalla. Los primeros se llaman 'keyloggers' y lo que hacen en almacenar las teclas que se digitan a determinada hora o en cierto programa, para saber qué información se está trabajando y que sea, efectivamente, relacionada con el trabajo.
Otras herramientas son capaces de capturar una imagen de la pantalla de los empleados, que es algo útil para saber si se encuentra operando una aplicación de su rol laboral u otra de ocio o personal como juegos, entre otras.
Prohibido instalar. Uno de los riesgos más altos proviene de la descarga e instalación de aplicaciones desde Internet. Algunas de ellas están hechas por delincuentes informáticos que, con la promesa de un juego, canción o aplicación de ocio, engañan al usuario para que las ejecute en su PC y así, de paso, también instale programas malignos como virus o software espía.
El sistema operativo Windows, en su versión de servidor (empresarial) incluye varias funciones que le permitirán controlar esto, bajo las opciones de 'Política grupal de derechos de usuario'. Allí podrá restringir la instalación.
* Alejandro Hernández es director de la empresa de seguridad I-Sec Colombia.
Estudio revela datos importantes
La compañía Websense mostró los resultados de su estudio 'Web@Work' (la Web en el trabajo), sobre el uso de Internet en las compañías.
Es dicha encuesta, hecha en 600 grandes empresas de Latinoamérica, se encontró que el 44 por ciento de los empleados de Colombia admitió haber enviado, por error, información en correo electrónico a una dirección equivocada.
"Esa simple actividad es una de las principales fuentes de fuga de datos", explica Josué Ariza, de Websense.
El informe mostró también que apenas el 18 por ciento de los empleados del país cree que no ha realizado labores riesgosas en el PC de la oficina, lo que no significa que en realidad las haya efectuado (mandar por el sistema de mensajería una base de datos o descargar un programa gratuito, por ejemplo, son labores altamente peligrosas).
Contrario a ello, el 70 por ciento siente que los sistemas de su compañía son seguros.
"Estos datos contrastan con lo que piensan las personas encargadas de las oficinas de tecnología en las empresas, quienes creen que el 96 por ciento de los empleados visitan sitios de Internet no relacionados con su actividad laboral. También opinan que podrían quedar despedidos si, por culpa de un manejo irresponsable de Internet, la compañía pierde información de negocio", afirma Ariza.
El estudio completo se puede ver en la dirección: http://www.websense.com/.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
: http://www.eltiempo.com/tecnologia/actualidad_a/home/uso-seguro-del-pc-en-la-oficina_4612149-1
La utilización irresponsable de las herramientas informáticas puede ocasionar pérdidas de dinero, de información vital y hasta líos judiciales a su empresa.
ALEJANDRO HERNÁNDEZ*ESPECIAL PARA EL TIEMPO
Dados los riesgos actuales, los administradores de redes dentro de las empresas deben asumir el rol de 'hermanos mayores' y, así, monitorear el uso que los empleados les están dando a los computadores y demás recursos tecnológicos de una compañía.
Incluso si la filosofía de manejo de la empresa permite algún tipo de uso privado de los equipos, el acceso a Internet y de las demás comunicaciones, el gerente o dueño de la empresa necesita saber qué sitios web visitan sus trabajadores, qué archivos envían o reciben a través de la Red, e incluso el tipo de información de negocio que comparten a través de sus correos electrónicos.
Las acciones realizadas por los empleados en este sentido pueden conducir a las compañías a pérdidas de dinero, pleitos civiles e incluso cargos criminales si, por ejemplo, algún funcionario transmite pornografía desde un PC de la empresa o descarga un virus que destruya datos vitales del negocio.
A continuación presentamos algunos consejos para que usted pueda saber qué hacen los empleados con los computadores de la compañía.
¿Qué archivos abren los empleados? En una red Windows, usted puede saber qué archivos, carpetas o impresoras están siendo usados por los empleados. Es una función que viene incluida en sistemas operativos como Windows 2000 en adelante y se llama ' Política grupal'. Para activarla y usarla puede ir al sitio de soporte de Microsoft (support.microsoft.com/kb/310399/es).
¿En dónde navegan? Para saber qué sitios de Internet visitan los empleados usted puede revisar los 'archivos temporales de Internet' en el navegador. Para ello deberá dar clic en el botón 'Historial'. Allí verá las páginas visitadas en los últimos días. Sin embargo, esta información puede ser fácilmente borrada por las personas para no dejar rastro de su actividad.
Use un firewall. Este es un programa que le muestra, por empleado o computador de la oficina, los sitios web que se visitan. Firewalls como ISA Server de Microsoft, Cisco PIX y Checkpoint Firewall-1 cuentan con características de reporte incluidas o con complementos disponibles que proveen reportes de todos los sitios web y desde qué cuenta y computador fueron visitados.Filtre por dirección. Usted puede ir un paso adelante. En lugar de tan solo monitorear qué sitios web visitan los empleados, también podrá bloquearlos según la dirección. Así evitará que se pueda navegar en páginas de contenido nocivo o de ocio (Facebook, Youtube, etc.).
Existen cientos de programas disponibles para bloquear sitios, como NetNanny, Cybersitter, Optenet, etc. y otros de alto vuelo como SurControl, Websense y GFI.
Filtre por palabra. También es posible, en ciertos programas de red más especializados, evitar que una persona pueda navegar en sitios prohibidos según las palabras que ellos contengan. Es una técnica más efectiva que el filtro por dirección de la página. Si un sitio web que se intenta visitar contiene términos como 'sexo', 'desnudo', 'pornografía', etc., de inmediato será bloqueado y el usuario, reportado.
Ojo con el correo. Es una de las vías de salida de información vital para la empresa (ver recuadro). Usted puede monitorear los correos electrónicos de los empleados usando programas como Spector CNE, de SpectorSoft, que revisa si los mensajes contienen palabras específicas o frases clave. También monitorea comunicaciones de mensajería instantánea.
Los mensajes instantáneos. MSN Live Messenger, Yahoo Messenger, etc., son herramientas de comunicación inmediata que, además, pueden ser muy útiles para el negocio. Por eso, lo mejor es controlar su correcto uso con programas como Akonix Enterprise o IMlogic Manager, que permiten controlar, por ejemplo, si es posible o no habilitar el intercambio de archivos a través de tales sistemas.
Capture información. Ciertos programas están en capacidad de 'grabar' tanto lo que se escribe en los PC de una oficina, como lo que se está viendo en su pantalla. Los primeros se llaman 'keyloggers' y lo que hacen en almacenar las teclas que se digitan a determinada hora o en cierto programa, para saber qué información se está trabajando y que sea, efectivamente, relacionada con el trabajo.
Otras herramientas son capaces de capturar una imagen de la pantalla de los empleados, que es algo útil para saber si se encuentra operando una aplicación de su rol laboral u otra de ocio o personal como juegos, entre otras.
Prohibido instalar. Uno de los riesgos más altos proviene de la descarga e instalación de aplicaciones desde Internet. Algunas de ellas están hechas por delincuentes informáticos que, con la promesa de un juego, canción o aplicación de ocio, engañan al usuario para que las ejecute en su PC y así, de paso, también instale programas malignos como virus o software espía.
El sistema operativo Windows, en su versión de servidor (empresarial) incluye varias funciones que le permitirán controlar esto, bajo las opciones de 'Política grupal de derechos de usuario'. Allí podrá restringir la instalación.
* Alejandro Hernández es director de la empresa de seguridad I-Sec Colombia.
Estudio revela datos importantes
La compañía Websense mostró los resultados de su estudio 'Web@Work' (la Web en el trabajo), sobre el uso de Internet en las compañías.
Es dicha encuesta, hecha en 600 grandes empresas de Latinoamérica, se encontró que el 44 por ciento de los empleados de Colombia admitió haber enviado, por error, información en correo electrónico a una dirección equivocada.
"Esa simple actividad es una de las principales fuentes de fuga de datos", explica Josué Ariza, de Websense.
El informe mostró también que apenas el 18 por ciento de los empleados del país cree que no ha realizado labores riesgosas en el PC de la oficina, lo que no significa que en realidad las haya efectuado (mandar por el sistema de mensajería una base de datos o descargar un programa gratuito, por ejemplo, son labores altamente peligrosas).
Contrario a ello, el 70 por ciento siente que los sistemas de su compañía son seguros.
"Estos datos contrastan con lo que piensan las personas encargadas de las oficinas de tecnología en las empresas, quienes creen que el 96 por ciento de los empleados visitan sitios de Internet no relacionados con su actividad laboral. También opinan que podrían quedar despedidos si, por culpa de un manejo irresponsable de Internet, la compañía pierde información de negocio", afirma Ariza.
El estudio completo se puede ver en la dirección: http://www.websense.com/.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
: http://www.eltiempo.com/tecnologia/actualidad_a/home/uso-seguro-del-pc-en-la-oficina_4612149-1
Un juzgado ordena al Gobierno convocar de nuevo 108 puestos e incluir 15 ocupados en comisión de servicio
Noticia enviada por Laura García Bersabe
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Santander ha dictado una sentencia en la que ordena al Gobierno de Cantabria que convoque nuevamente 108 puestos de trabajo e incluya en la convocatoria otros 15 ocupados en comisión de servicios por un plazo superior al legalmente establecido.
La sentencia, dada a conocer hoy por el Sindicato Independiente de Empleados Públicos (SIEP), aunque fue dictada el pasado mes de septiembre, estima así parcialmente el recurso contencioso-administrativo que interpuso dicha central sindical contra las Ordenes 1/2006 y 2/2006 de concursos de méritos que afectaban a los puestos de trabajo de los grupos A y A/B, "y por tanto a los puestos de máximo nivel de la Administración Regional de Cantabria", precisó el sindicato.
El sindicato impugnó dichas órdenes al considerarlas contrarias a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a los cargos y funciones públicas, y estimar que existió "desviación de poder". Además, solicitó que la Administración convocara las plazas vacantes o cubiertas en régimen de comisión de servicios por un periodo superior al legalmente establecido.
La sentencia aprecia la "generalizada utilización" de la comisión de servicios y de la adscripción provisional "como sistemas habituales para hacer frente a las necesidades de personal" de la Administración y señala que las órdenes impugnadas utilizan, para cubrir los puestos convocados, el sistema de concurso de méritos específicos "casi en su totalidad".
Indica al respecto que tal combinación de instrumentos (comisión de servicios, adscripción provisional, concurso de méritos específicos), puede dar lugar, si no se extrema la cautela y el rigor, a dar una valoración "desproporcionada" a la experiencia acumulada en tales situaciones, de forma que dicha experiencia sea condición "sine qua non" para lograr la plaza ofertada, o bien resulte un impedimento insalvable para no lograrlo.
Añade que este "simple mecanismo o forma de actuar por parte de la administración", puede dar lugar a que, "bajo la apariencia de un concurso de méritos nominalmente hablando, nos encontramos con un sistema de libre designación de hecho", y entiende que existe una "desproporción" en la valoración del tiempo de trabajo desarrollado en comisión de servicios y adscripción provisional favorable a quienes lo hicieron y en detrimento de quienes no desarrollaron esas funciones. También considera que existe "desproporción" en la valoración de la experiencia laboral.
Además, la sentencia destaca que "en no pocos puestos de trabajo" se exige como mérito específico la experiencia obtenida en el ejercicio profesional relacionado con las materias propias de la Consejería a la que el puesto se refiere y no se otorga ninguna valoración a la experiencia obtenida en el mismo ejercicio profesional, pero en materias de otro departamento, por lo que también considera que existe una "desproporcionada" valoración del trabajo desarrollado de forma provisional, en detrimento del acceso en condiciones de igualdad a los cargos y funciones públicas reconocidos en la Constitución como derecho fundamental.
Igualmente destaca que en determinados puestos, "se da tal importancia al trabajo desarrollado temporalmente", que únicamente quien lo ha desempeñado puede lograr la puntuación mínima exigida para superar la segunda fase del concurso de méritos y señala que todo ello hace que los méritos exigidos no sean de carácter general y abstracto sino "tan individuales y concretos que resultan desproporcionados y vulneran derechos".
Por ello, la sentencia estima parcialmente el recurso de SIEP y anula la convocatoria de puestos de trabajo en relación con todos aquellos ocupados de forma provisional, ya que dicha circunstancia "ha sido valorada de forma desproporcionada, quebrando el derecho al acceso en condiciones de igualdad a las funciones públicas y convirtiendo un concurso de méritos específicos en un sistema de libre designación de hecho".
Además, la sentencia estima la pretensión del sindicato de incluir en la próxima convocatoria todas aquellas plazas (15 en total) ocupadas en comisión de servicios "más allá del plazo legal" al señalar que la Administración no puede mantener de forma perpetua o indefinida la situación de comisión de servicios, estando obligada a convocar dichos puestos transcurrido el plazo máximo legalmente establecido.
ACATAN PERO NO RENUNCIAN.
SIEP destacó que durante años, desde esta organización sindical se ha acudido a los tribunales "contra la implantación masiva de la libre designación como sistema de cobertura de los puestos de trabajo", y aseguró que más de 15 sentencias anulan este procedimiento por entender que los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, son irrenunciables en el acceso al empleo público y en la carrera administrativa de los empleados públicos.
Agregó que si bien los gobernantes han acatado "aparentemente" la jurisprudencia, "no renuncian a sus pretensiones e intereses, utilizando la norma de forma perversa", con lo que consiguen "una libre designación encubierta como dice la sentencia, que les permite seguir cumpliendo sus objetivos, que no son otros que colocar en los puestos de máxima responsabilidad a los empleados públicos elegidos a dedo, sin ningún tipo de publicidad o mérito, impidiendo el acceso a dichos puestos de promoción al resto de funcionarios en igualdad de condiciones y por tanto quebrando los principios constitucionales", indicó el sindicato.
SIEP señaló finalmente que la política de personal implantada por el Gobierno de Cantabria y ejecutada por el máximo responsable de la Función Pública, el consejero de Presidencia y Justicia, "vulnera todos los principios constitucionales y únicamente atiende a los intereses políticos y personales, que deteriora los servicios públicos encomendados".
La sentencia, dada a conocer hoy por el Sindicato Independiente de Empleados Públicos (SIEP), aunque fue dictada el pasado mes de septiembre, estima así parcialmente el recurso contencioso-administrativo que interpuso dicha central sindical contra las Ordenes 1/2006 y 2/2006 de concursos de méritos que afectaban a los puestos de trabajo de los grupos A y A/B, "y por tanto a los puestos de máximo nivel de la Administración Regional de Cantabria", precisó el sindicato.
El sindicato impugnó dichas órdenes al considerarlas contrarias a los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a los cargos y funciones públicas, y estimar que existió "desviación de poder". Además, solicitó que la Administración convocara las plazas vacantes o cubiertas en régimen de comisión de servicios por un periodo superior al legalmente establecido.
La sentencia aprecia la "generalizada utilización" de la comisión de servicios y de la adscripción provisional "como sistemas habituales para hacer frente a las necesidades de personal" de la Administración y señala que las órdenes impugnadas utilizan, para cubrir los puestos convocados, el sistema de concurso de méritos específicos "casi en su totalidad".
Indica al respecto que tal combinación de instrumentos (comisión de servicios, adscripción provisional, concurso de méritos específicos), puede dar lugar, si no se extrema la cautela y el rigor, a dar una valoración "desproporcionada" a la experiencia acumulada en tales situaciones, de forma que dicha experiencia sea condición "sine qua non" para lograr la plaza ofertada, o bien resulte un impedimento insalvable para no lograrlo.
Añade que este "simple mecanismo o forma de actuar por parte de la administración", puede dar lugar a que, "bajo la apariencia de un concurso de méritos nominalmente hablando, nos encontramos con un sistema de libre designación de hecho", y entiende que existe una "desproporción" en la valoración del tiempo de trabajo desarrollado en comisión de servicios y adscripción provisional favorable a quienes lo hicieron y en detrimento de quienes no desarrollaron esas funciones. También considera que existe "desproporción" en la valoración de la experiencia laboral.
Además, la sentencia destaca que "en no pocos puestos de trabajo" se exige como mérito específico la experiencia obtenida en el ejercicio profesional relacionado con las materias propias de la Consejería a la que el puesto se refiere y no se otorga ninguna valoración a la experiencia obtenida en el mismo ejercicio profesional, pero en materias de otro departamento, por lo que también considera que existe una "desproporcionada" valoración del trabajo desarrollado de forma provisional, en detrimento del acceso en condiciones de igualdad a los cargos y funciones públicas reconocidos en la Constitución como derecho fundamental.
Igualmente destaca que en determinados puestos, "se da tal importancia al trabajo desarrollado temporalmente", que únicamente quien lo ha desempeñado puede lograr la puntuación mínima exigida para superar la segunda fase del concurso de méritos y señala que todo ello hace que los méritos exigidos no sean de carácter general y abstracto sino "tan individuales y concretos que resultan desproporcionados y vulneran derechos".
Por ello, la sentencia estima parcialmente el recurso de SIEP y anula la convocatoria de puestos de trabajo en relación con todos aquellos ocupados de forma provisional, ya que dicha circunstancia "ha sido valorada de forma desproporcionada, quebrando el derecho al acceso en condiciones de igualdad a las funciones públicas y convirtiendo un concurso de méritos específicos en un sistema de libre designación de hecho".
Además, la sentencia estima la pretensión del sindicato de incluir en la próxima convocatoria todas aquellas plazas (15 en total) ocupadas en comisión de servicios "más allá del plazo legal" al señalar que la Administración no puede mantener de forma perpetua o indefinida la situación de comisión de servicios, estando obligada a convocar dichos puestos transcurrido el plazo máximo legalmente establecido.
ACATAN PERO NO RENUNCIAN.
SIEP destacó que durante años, desde esta organización sindical se ha acudido a los tribunales "contra la implantación masiva de la libre designación como sistema de cobertura de los puestos de trabajo", y aseguró que más de 15 sentencias anulan este procedimiento por entender que los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, son irrenunciables en el acceso al empleo público y en la carrera administrativa de los empleados públicos.
Agregó que si bien los gobernantes han acatado "aparentemente" la jurisprudencia, "no renuncian a sus pretensiones e intereses, utilizando la norma de forma perversa", con lo que consiguen "una libre designación encubierta como dice la sentencia, que les permite seguir cumpliendo sus objetivos, que no son otros que colocar en los puestos de máxima responsabilidad a los empleados públicos elegidos a dedo, sin ningún tipo de publicidad o mérito, impidiendo el acceso a dichos puestos de promoción al resto de funcionarios en igualdad de condiciones y por tanto quebrando los principios constitucionales", indicó el sindicato.
SIEP señaló finalmente que la política de personal implantada por el Gobierno de Cantabria y ejecutada por el máximo responsable de la Función Pública, el consejero de Presidencia y Justicia, "vulnera todos los principios constitucionales y únicamente atiende a los intereses políticos y personales, que deteriora los servicios públicos encomendados".
Empleados de un proveedor de Primark en Manchester trabajan siete días a la semana por menos de 4 euros/hora, según BBC
Noticia enviada por Laura García Bersabe
MADRID, 12 Ene. (EUROPA PRESS) -
Los trabajadores de la factoría que TNS Knitwear, uno de los proveedores de la cadena de ropa Primark, tiene en Manchester están trabajando 12 horas al día, siete días a la semana, por alrededor de 3,80 euros la hora, según denunció hoy la cadena de televisión británica BBC. Una reportera de la BBC se hizo pasar por inmigrante y grabó las "malas condiciones" en que se trabaja en la fábrica. La periodista, nacida fuera del Reino Unido, fue contratada sin que nadie le pidiera un permiso de residencia y trabajó durante una semana, al final de la cual recibió un sueldo en mano de 3,80 euros/hora, más o menos la mitad del salario mínimo. Además, la reportera descubrió que los trabajadores, algunos de los cuales eran inmigrantes ilegales, trabajaban en "pésimas condiciones", en algunas zonas de la fábrica sin calefacción, y eran presionados para conseguir entregar a tiempo el pedido de Primark, conocida por ser una cadena de ropa que ofrece moda a precios asequibles. Asimismo, otro reportero de la BBC se infiltró en otra fábrica de Fashion Waves, una subcontrata que TNS Knitwear utiliza según la BBC para cubrir los pedidos de Primark, pese a que supuestamente la cadena de ropa no permite a sus proveedores subcontratar trabajo. En esta fábrica de Fashion Waves es donde los periodista británicos encontraron las peores condiciones de trabajo. Allí, las cámaras de la BBC grabaron pasillos enteros bloqueados con cajas y una cocina "tan sucia que los trabajadores se veían forzados a comer sentados en la ropa de Primark". Tanto Fashion Waves como TNS han desmentido tener a inmigrantes ilegales trabajando en sus fábricas, mientras que Primark ha asegurado que va a abrir una investigación interna para esclarecer lo ocurrido.
Los trabajadores de la factoría que TNS Knitwear, uno de los proveedores de la cadena de ropa Primark, tiene en Manchester están trabajando 12 horas al día, siete días a la semana, por alrededor de 3,80 euros la hora, según denunció hoy la cadena de televisión británica BBC. Una reportera de la BBC se hizo pasar por inmigrante y grabó las "malas condiciones" en que se trabaja en la fábrica. La periodista, nacida fuera del Reino Unido, fue contratada sin que nadie le pidiera un permiso de residencia y trabajó durante una semana, al final de la cual recibió un sueldo en mano de 3,80 euros/hora, más o menos la mitad del salario mínimo. Además, la reportera descubrió que los trabajadores, algunos de los cuales eran inmigrantes ilegales, trabajaban en "pésimas condiciones", en algunas zonas de la fábrica sin calefacción, y eran presionados para conseguir entregar a tiempo el pedido de Primark, conocida por ser una cadena de ropa que ofrece moda a precios asequibles. Asimismo, otro reportero de la BBC se infiltró en otra fábrica de Fashion Waves, una subcontrata que TNS Knitwear utiliza según la BBC para cubrir los pedidos de Primark, pese a que supuestamente la cadena de ropa no permite a sus proveedores subcontratar trabajo. En esta fábrica de Fashion Waves es donde los periodista británicos encontraron las peores condiciones de trabajo. Allí, las cámaras de la BBC grabaron pasillos enteros bloqueados con cajas y una cocina "tan sucia que los trabajadores se veían forzados a comer sentados en la ropa de Primark". Tanto Fashion Waves como TNS han desmentido tener a inmigrantes ilegales trabajando en sus fábricas, mientras que Primark ha asegurado que va a abrir una investigación interna para esclarecer lo ocurrido.
domingo, 8 de marzo de 2009
El 2009 será un mal año para el turismo de negocios según Amadeus
Noticia enviada por Aguas Santas Gonzalez Martinez
HOSTELTUR • 10.02.2009
El último informe de Amadeus, realizado por The Economist Intelligence Unit, revela que en 2009 los directivos harán menos viajes por trabajo, que éstos serán más cortos y más baratos, y que preferirán la eficiencia básica y un servicio adecuado a los servicios complementarios. En resumidas cuentas, el pragmatismo estará por encima del confort.
Una quinta parte de los 354 ejecutivos de Asia, Europa y Norteamérica que participaron en el estudio señaló que una conexión a Internet era más importante que una habitación tranquila.
El 47% de los ejecutivos encuestados realizará menos viajes en los próximos doce meses y más de una cuarta parte (28%) prevé pasar de hoteles de 4 y 5 estrellas a establecimientos de menos categoría. Además, el 63% de los encuestados estima que sus empresas utilizarán la crisis económica para obtener las mejores tarifas posibles de los hoteles.
Un elevado porcentaje de ejecutivos (61%) señaló que una marca de confianza con niveles de servicio uniformes en todos sus establecimientos será un factor decisivo a la hora de elegir un hotel en 2009.
La productividad gana al confort
Cuando se les preguntó de qué prestaciones no podrían prescindir en un hotel, los viajeros de negocios mostraron un significativo interés en poder ser productivos durante los desplazamientos: la conexión a Internet es indispensable para un mayor porcentaje de ejecutivos (76%), que la habitación sea tranquila (56%), que tenga buenas conexiones de transporte (54%) y que el hotel sea céntrico (52%).
Estos datos sugieren que los viajeros de negocios miden el valor por el precio y por la garantía de servicio uniforme y eficiente. Así, preguntados por cuáles serían los mejores indicadores de un buen servicio hotelero, los encuestados citaron la flexibilidad para realizar cambios (68%), los procedimientos eficientes de entrada/check-in y salida/check-out de los hoteles (64%) y la rápida resolución de problemas (59%).
Publicada originalmente en la siguiente página web:
http://www.hosteltur.com/Fernández Vara apuesta porque Extremadura mejore la calidad del turismo a través de los recursos humanos
Noticia enviada por Lidia Gomez Doña
http://www.regiondigital.com/modulos/mod_periodico/pub/mostrar_noticia.php?id=92553
El presidente de la Junta de Extremadura, Guillermo Fernández Vara, ha visitado hoy el stand de la región en la Feria Internacional de Turismo de Madrid (Fitur) y ha pedido al sector turístico que dé un salto de calidad a través de los recursos humanos.
30/01/2009
Fernández Vara ha explicado ante los medios que Extremadura "es la tierra más bonita y que no la cambiamos nada del mundo", pero los que demás también tienen lugares bonitos y luchan por ellos. Por eso, es necesario un impulso de calidad en el sector turístico extremeño y que la mejor forma de conseguirlo es a través de la formación de los recursos humanos.
En este sentido, al presidente de la Junta aseguró que muchas veces "los visitantes no recuerdan tanto los monumentos de una ciudad como el hecho de si los han tratado bien".
"Hay que trabajar mucho en capacitación y formación porque la imagen que nos llevamos de los sitios es como nos han tratado, y en eso tiene mucho que ver la formación y nos queda mucho camino por avanzar", dijo Fernández Vara.
En este contexto, el presidente de la Junta señaló que es necesario definir muy bien los planes de formación que puedan surgir a través del Servicio Público de Empleo (antiguo INEM) para potenciar los sectores estratégicos de la región, y sin lugar a dudas uno de esos sectores es el turismo.
el valor añadido y los elementos diferenciales de Extremadura.
Entre estos elementos, el presidente de la Junta destacó el turismo de convivencia que puede desarrollarse en la región, porque "cada día más, junto al turismo patrimonial, pesa el turismo de convivencia" y en este aspecto Extremadura debe saber jugar sus cartas.
Cartas que tienen que ver con la gastronomía, el turismo ornitológico, el turismo de embalse, la ruta de los castillos... pero sobre todo con la calidez de las personas y el trato que es capaz de ofrece Extremadura al visitante, señaló Fernández Vara.
Crisis como elemento
Guillermo Fernández Vara aseguró que en estos momentos donde la "hermana crisis, como diría San Francisco" está afectando a todos por motivos tan evidentes como la disponibilidad económica, Extremadura debe saber aprovechar sus características y no renunciar a ganar gente es esta coyuntura.
En este sentido, el presidente de la Junta explicó que Extremadura es capaz de ofrecer un destino de calidad, con un rico patrimonio histórico-cultural, a precios razonables. Por eso, no sería de extrañar que personas que antes salían al extranjero durante el fin de semana opten por un destino como Extremadura.
Extremadura unida
El presidente del Junta de Extremadura, Guillermo Fernández Vara, que recorrió el stand de Extremadura momentos antes de atender a los medios de comunicación, agradeció a todas las administraciones regionales y las asociaciones civiles y empresariales el hecho de que la región se haya presentado unida en Fitur.
Fernández Vara explicó que es un logro que hace a la región más fuerte un permite a Extremadura competir en plano de igualdad con el resto de regiones de España.
Portugal y el turismo de eventos
Finalmente, Fernández Vara ha señalado que Extremadura "es un punto privilegiado y de referencia para los diez u once millones de personas que viven en Portugal", por eso solicitó a todas las administraciones y empresarios del sector turístico que sepan mirar al futuro con imaginación y aprovechen los puntos fuertes que pueden surgir de la relación con el país vecino.
El presidente de la Junta también quiso recordar la importancia que puede tener el turismo de congresos para la región. Turismo que en 2009, y especialmente en 2010 con la presidencia española en la Unión Europea, se verá potenciado notablemente. Sin embargo, recordó que para atraer el turismo de eventos a Extremadura son necesarias infraestructuras adecuas, construcciones que ahora pueden parecer faraónicas pero que con la vista puesta en el futuro pueden ser muy útiles.
Publicada originalemte en la siguiente dirección de internet:
http://www.regiondigital.com/
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria formará a más de 200 excluidos sociales
Noticia enviada por Lidia Gomez Doña
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
Las Palmas de Gran Canaria
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria formará a más de 200 excluidos sociales para su posterior inserción laboral, según el pacto suscrito hoy con una veintena de asociaciones empresariales, sindicatos y organizaciones no gubernamentales, entre ellas Cáritas y el colectivo Sin techo.
El alcalde, Jerónimo Saavedra, manifestó que se trata de una iniciativa dirigida a la población marginal y al problema del desempleo, que la capital grancanaria acusa más que otros municipios de las islas y que además puede servir de ejemplo a otras corporaciones ante el crecimiento del paro como consecuencia de la crisis económica.
El proyecto, denominado "Las Palmas de Gran Canaria Integra", está financiado con fondos de la Unión Europea, que aporta 800.000 euros, y del Ayuntamiento, que destina 200.000, explicó el concejal de Empleo y Recursos Humanos, Augusto Hidalgo, quien indicó que el objetivo es integrar a estas personas en el mercado laboral.
Para ello, informó de que se han firmado acuerdos con empresas que garantizarán las prácticas de estas personas y posteriormente su contratación de forma estable.
Estimó por ello que entre un 70 y un 80 por ciento podrá conseguir trabajo.
Añadió que se trata de un proceso largo, en el que se puede emplear entre dos y tres años para la formación de estas personas por la situación de marginalidad en la que se encuentran.
Manifestó que se primará a las mujeres, pues la mayoría de las personas que responde al perfil del proyecto en la capital grancanaria es mujer, parada, mayor de 45 años y sin formación.
Hidalgo destacó el papel fiscalizador que desempeñarán los agentes sociales en este proyecto, pues controlarán tanto su selección como su formación, así como su posterior integración en el mercado laboral.
Así mismo, informó de que el Ayuntamiento trabaja desde hace un año con los colectivos sociales y empresariales implicados en este proyecto para su puesta en marcha, que lo hace además en un momento "oportuno" ante el incremento que se ha producido del desempleo, que en la capital gran canaria ha crecido un 80 por ciento en el último año.
La técnica del programa de empleo de Cáritas Diocesana de Canarias Pino López valoró esta iniciativa porque supone una oportunidad para las personas que integran los colectivos en riesgo y en situación de exclusión social y laboral a las que atiende su organización.
Explicó que estas personas, la mayoría expulsadas del sistema reglado de formación y mujeres paradas o jóvenes con cargas familiares, podrán aprender un oficio como el de ayudante de charcutería y de pescadería o formarse para prestar ayuda a domicilio o manejar una grúa, lo cual posibilitará su inserción.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.soitu.es/soitu/
viernes, 6 de marzo de 2009
LinkedIn se afianza en la selección de personal
Noticia enviada por Borja Gomez Moreno
Según recoge el diario profesional de e-business y web 2.0 `Revista de Internet´, las ofertas de trabajo dentro de LinkedIn se han duplicado durante los últimos seis meses, por lo que los profesionales de selección tienen que leer más currículos y evaluar más candidatos.
Por ello, LinkedIn Talent Advantage ayuda a los equipos de recursos humanos a encontrar eficazmente a los mejores para ocupar puestos vacantes con menores recursos y evitar el elevado coste que supone contratar a la persona incorrecta.
El director general para Europa de la red profesional, Kevin Eyres, explicó que `Talent Advantage permite a los técnicos de selección explotar la fuerza de la amplia red de profesionales de LinkedIn para descubrir candidatos pasivos de calidad que no es probable que figuren en los portales de empleo tradicionales´. Asimismo, recordó que son más de 900 empresas las que ya utilizan las soluciones de contratación de personal de LinkedIn.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2009/02/13/linkedin-se-afianza-en-la-seleccion-de-personal
Lanza una nueva herramienta para los profesionales de RRHH
13/02/2009 La red virtual para profesionales LinkedIn ha puesto en marcha un paquete de soluciones específicas destinadas a los profesionales de los recursos humanos. Se trata de LinkedIn Talent Advantage, una herramienta diseñada para ayudar a las empresas a presentar datos pertinentes dependiendo de la función, el sector, la ubicación, etc. del demandante de empleo.Según recoge el diario profesional de e-business y web 2.0 `Revista de Internet´, las ofertas de trabajo dentro de LinkedIn se han duplicado durante los últimos seis meses, por lo que los profesionales de selección tienen que leer más currículos y evaluar más candidatos.
Por ello, LinkedIn Talent Advantage ayuda a los equipos de recursos humanos a encontrar eficazmente a los mejores para ocupar puestos vacantes con menores recursos y evitar el elevado coste que supone contratar a la persona incorrecta.
El director general para Europa de la red profesional, Kevin Eyres, explicó que `Talent Advantage permite a los técnicos de selección explotar la fuerza de la amplia red de profesionales de LinkedIn para descubrir candidatos pasivos de calidad que no es probable que figuren en los portales de empleo tradicionales´. Asimismo, recordó que son más de 900 empresas las que ya utilizan las soluciones de contratación de personal de LinkedIn.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2009/02/13/linkedin-se-afianza-en-la-seleccion-de-personal
Granado defiende reformas moderadas en pensiones e incentivos fiscales para trabajar tras los 65 años
Noticia enviada por Elena Gonzalez Borrachero
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3400-granado-defiende-reformas-moderadas-en-pensiones-e-incentivos-fiscales-para-trabajar-tras-los-65-anos.html
Para prolongar la vida laboral más allá de los 65 años existen actualmente una serie de estímulos: se cotiza cero y se sube la pensión en un porcentaje adicional por cada año que se trabaje después del cumplimiento de la edad legal.
MADRID. El secretario de Estado de la Seguridad Social, Octavio Granado, abogó hoy por que las reformas del sistema de pensiones sean siempre de carácter "moderado y no traumáticas", así como que sean fruto del acuerdo político, en el marco del Pacto de Toledo, y del acuerdo con los agentes sociales.
Granado, que compareció en la Comisión No Permanente del Pacto de Toledo, señaló que hay algunas cuestiones que pueden discutirse en el marco de una nueva reforma de pensiones, como la gestión del Fondo de Reserva o la mejora del principio de contributividad para que exista una mayor correspondencia entre las aportaciones realizadas al sistema y las prestaciones percibidas.
"En contributividad siempre hay que progresar en modelos de cómputo de las pensiones de jubilación que permitan avanzar entre lo realmente aportado y lo percibido, pero hay que verlo con perspectiva de conjunto y con un acuerdo social y político importante", manifestó.
Granado precisó que con esta afirmación no está proponiendo ampliar a más de 15 años el periodo de cálculo de las pensiones, un tema sobre el que dijo que el Gobierno no tiene posición y sobre el que no va a efectuar ninguna propuesta de cara a la renovación del Pacto de Toledo.
Lo que sí afirmó es que habría que mejorar la situación de aquellos trabajadores que son expulsados del mercado laboral de forma prematura y acaban percibiendo pensiones más bajas al tomarse en cuenta sólo los últimos 15 años de su carrera laboral para calcular su prestación.
TRABAJAR DESPUÉS DE LOS 65 AÑOS.
Al mismo tiempo, defendió que la edad de jubilación real debería acercarse más a la edad legal (65 años), pues ahora está situada en algo más de 63 años. Según los datos que proporcionó en su comparecencia, el 42% de las personas que se están jubilando cuenta con menos de 65 años, mientras que el 57% tiene 65 o más años.
Para prolongar la vida laboral más allá de los 65 años existen actualmente una serie de estímulos: se cotiza cero y se sube la pensión en un porcentaje adicional por cada año que se trabaje después del cumplimiento de la edad legal.
En este sentido, Granado señaló que la Seguridad Social ya no puede proporcionar ningún incentivo adicional e instó a los Grupos Parlamentarios a plantear incentivos de carácter fiscal para animar a los trabajadores a permanecer en activo después de los 65 años. "O buscamos incentivos de otra naturaleza, como fiscales, o poco podemos hacer en esta materia. Tampoco podemos ofrecer incentivos tan desmesurados que al final sean perjudiciales para el sistema", explicó.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3400-granado-defiende-reformas-moderadas-en-pensiones-e-incentivos-fiscales-para-trabajar-tras-los-65-anos.htmlEl secretario de Estado apostó además por una mayor presencia de la previsión social complementaria en la negociación colectiva, por una relación más directa entre los agentes sociales y el Parlamento y por acabar con la política de "exclusiones" del mercado laboral que obliga a destinar destinar más dinero a políticas pasivas que a activas.
VIUDEDAD Y MOROSIDAD.
En materia de pensiones de viudedad, Granado afirmó que las mejoras deberían dirigirse a los perceptores que realmente se hallan en una situación de pobreza. En este sentido, la portavoz socialista en esta Comisión, Isabel López i Chamosa, instó además a hacer una reflexión sobre el carácter vitalicio de las pensiones de viudedad.
En cuanto a la morosidad del sistema, el secretario de Estado se mostró convencido de que acabará aumentando, aunque no demasiado, pues la Seguridad Social es "muy dura" con los impagos (realiza 20 millones de embargos al año).
"Hay autónomos que prefieren darse de baja en el Régimen de Autónomos a no pagarnos", apuntó Granado, que añadió que si los bancos están elevando la morosidad habiendo elegido a sus clientes, la Seguridad Social, que no los elige, también verá aumentar los impagos. En cualquier caso, consideró que no es un tema "especialmente preocupante", pues la tasa de morosidad actual está situada algo por encima del 1%, un porcentaje "casi milagroso en los tiempos que corren".
Granado destacó asimismo la aportación realizada por los inmigrantes al sistema de la Seguridad Social, ya que, según subrayó, sin ellos no existiría el Fondo de Reserva, que se nutre cada año con una cantidad equivalente a las cotizaciones de los extranjeros al sistema.
PP: LUCHAR CONTRA LAS DISCRIMINACIONES POR EDAD.
Los Grupos Parlamentarios, por su parte, coincidieron con Granado en la importancia del Pacto de Toledo y en su valor para excluir las pensiones de debates políticos con fines electorales. El portavoz del PP en esta Comisión, Tomás Burgos, también compartió con el secretario de Estado la necesidad de que las reformas que se realicen en el sistema de pensiones sean moderadas, al tiempo que resaltó la necesidad de que la renovación del Pacto de Toledo se centre en luchar contra las discriminaciones por edad.
Burgos defendió además mejorar los incentivos existentes para la prolongación de la vida laboral después de los 65 años, así como ahondar en la política de bonificaciones para estimular el empleo.
Por su parte, el portavoz de CiU, Carles Campuzano, expresó su preocupación por cómo afectará la crisis a los acuerdos que podrían alcanzarse en el seno de la Comisión y se mostró partidario de extender el periodo de cálculo de la pensión de jubilación por encima de los 15 años actuales.
Desde IU, el diputado Gaspar Llamazares rechazó los discursos catastrofistas sobre la viabilidad del sistema de pensiones que se lanzan desde instituciones como el Banco de España y rechazó posibles rebajas de cotizaciones e incrementos de la edad de jubilación.
El diputado del PNV Emilio Olabarría pidió que las negociaciones con los agentes sociales no acaben "usurpando" los poderes legislativos del Parlamento, mientras que la diputada del BNG María Olaia Fernández reclamó que "no se frivolicen" las pensiones de la Seguridad Social y se universalicen prestaciones que, en lugar de proporcionar mayor equidad, generan más desigualdades.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3400-granado-defiende-reformas-moderadas-en-pensiones-e-incentivos-fiscales-para-trabajar-tras-los-65-anos.html
LA FORMACIÓN EXPERIENCIAL VS OUTDOOR TRAINING
Noticia enviada por Elena Gonzalez Borrachero
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/outdoor-training-formacion-experiencial.htm
Desde hace unos pocos años, dentro del marco de las políticas de incentivos para empresas, se ha puesto de moda la organización de eventos para equipos de trabajo, especialmente equipos directivos.
Este tipo de jornadas destinadas a equipos de trabajo, llamadas Outdoor Training, ofrecen a los participantes una oportunidad lúdica para que, mediante diferentes juegos, se cree un ambiente distendido en el que se consiga un mayor acercamiento entre las personas. Ahora bien, ¿qué objetivo, más allá de la diversión y la mejora del clima laboral, se consigue con este tipo de actividades?
Cuando nos referimos al Outdoor Training no estamos hablando de una acción formativa ni de una búsqueda de aprendizajes concretos. De hecho, si queremos buscar algún tipo de utilidad detrás de la organización de dinámicas, ejercicios o juegos, tenemos que poner la atención en un tipo de formación concreto, la Formación Experiencial.
La Formación Experiencial pone el foco en las necesidades concretas de las organizaciones y de sus equipos de trabajo. De esta forma, en primer lugar, y como fase previa a cualquier tipo de acción, detallamos el objetivo que buscamos alcanzar, como la mejora en la comunicación, el desarrollo de una visión compartida, la cohesión del equipo de trabajo, el desarrollo de un estilo de liderazgo integrador y común, etc. En general, cualquier aspecto que contribuya al crecimiento de la organización desde las personas que la integran
Una vez está bien definida esta necesidad, se diseñan las jornadas formativas, de manera que escogemos los ejercicios y dinámicas más apropiados a los objetivos que buscamos. En este punto, es importante recordar que no todas las actividades hacen movilizar el mismo tipo de competencias entre los participantes. La mayoría de dinámicas que se proponen ponen en juego habilidades comunes; sin embargo, si estamos buscando aprendizajes concretos, como, por ejemplo, el hecho de pensar y cuidar del otro, tendremos que escoger ejercicios concretos donde se consiga esto.
Es obvio destacar que las actividades tipo Outdoor Training no discriminan el tipo de ejercicios a realizar, ya que no distinguen entre objetivos o resultados a conseguir.
Otra de las peculiaridades de unas jornadas enmarcadas dentro de la Formación Experiencial radica en la explotación que existe después de cada uno de los ejercicios. Mientras que en unas jornadas lúdicas, tipo Outdoor Training, el beneficio que se saca se limita a la propia interacción entre las personas, en la Formación Experiencial es vital la reflexión posterior a cada una de las actividades.
Aquí también encontramos otra de las grandes diferencias existentes entre la Formación Experiencial y el Outdoor Training. Mientras que para ambos tipos de actividades necesitamos monitores que se encarguen del normal desarrollo de los ejercicios, en la Formación Experiencial es imprescindible la intervención de formadores, llamados facilitadores, para que los participantes lleguen a los aprendizajes deseados, según los objetivos propuestos.
Asimismo, en una acción de aprendizaje experiencial la sucesión y orden de los ejercicios tiene una lógica y sentido, que se enmarca dentro de la microformación. Los aprendizajes extraídos en cada uno de los ejercicios se van acumulando, haciéndose evidente, de forma paulatina, una mejora en el desempeño de los participantes.
De nuevo, y dada la naturaleza de la actividad en sí, en las jornadas tipo Outdoor Training no existe este criterio a la hora de diseñar y pautar los ejercicios a desarrollar. No existe porque no lo necesita.
Ahora bien, ¿qué hacemos con todos los aprendizajes alcanzados? En la Formación Experiencial, de la misma forma que en cualquier otro tipo de formación, necesitamos herramientas para recoger y canalizar todos estos aprendizajes. Después de la explotación de cada uno de los ejercicios, los participantes disponen de material de apoyo donde detallan todas las oportunidades de mejora que van encontrando.
En las jornadas Outdoor Training no existe este tipo de material, ya que, en este marco, no tendría ningún sentido: ¿qué objetivo puede buscar, si no se han marcado objetivos concretos de forma previa?
Finalmente, otro de los hechos diferenciales de la Formación Experiencial, respecto el Outdoor Training, es la utilización de instrumentos que facilitan la implementación de los aprendizajes en el puesto de trabajo, que en muchas ocasiones toman forma de Planes de Acción. Con estas herramientas, se consigue otro de los objetivos de la Formación Experiencial, y a los cuales no llega el Outdoor Training, que es el hecho de trasladar los aprendizajes alcanzados durante las jornadas formativas al día a día del participante.
Cuadro resumen de las diferencias entre FORMACIÓN EXPERIENCIAL y OUTDOOR TRAINING
|
| Acción | Objetivos | Actividades | Formadores | Personal apoyo | Beneficios |
| Outdoor Training | Lúdica | Diversión Mejora relaciones | Juegos al aire libre
| No existen | Monitores | Interacción Diversión |
| Formación Experiencial | Formativa Lúdica | A medida de las necesidades de la organización | Juegos y dinámicas a la medida de los objetivos | Facilitadores de aprendizajes.
| Monitores | Experimentación Motivación Aprender Facilitar cambio Implementación aprendizajes en el lugar de trabajo |
En definitiva, como hemos visto, los objetivos que buscan actividades centradas en la Formación Experiencial o en el Outdoor Trainig son diferentes, puesto que, a diferencia del Outdoor Training, la Formación Experiencial busca resultados concretos, dentro de un marco formativo preparado previamente, y con expectativas que van más allá de la propia acción formativa.
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/outdoor-training-formacion-experiencial.htm
jueves, 5 de marzo de 2009
Se buscan profesionales polivalentes, con liderazgo y compromiso
Noticia enviada por Maria Jose Zoido Rastrojo
Las empresas cambian su valoración de las competencias en época de crisis
09/02/2009 En época de crisis no sólo hay más candidatos sino que las empresas son más rigurosas a la hora de escoger a sus futuros profesionales. Por ello, el demandante de empleo ha de realizar un análisis de sus fortalezas y debilidades y ser proactivo para marcar la diferencia con el resto de candidatos.
Así lo aconseja la consultora de recursos humanos Randstad, que analizando los procesos de selección, ha elaborado una lista de las competencias más solicitadas por las compañías:
Polivalencia
El candidato ha de demostrar que posee valores que se pueden aplicar en distintas situaciones y una alta capacidad de adaptación a entornos cambiantes. `Habilidades como la flexibilidad y capacidad de adaptación a diferentes puestos y situaciones son muy valoradas por las empresas. En todo momento hay que demostrar que se puede y se quiere realizar el trabajo´, explica Belén Dávila, responsable regional de RRHH de Randstad.
Compromiso
Ahora más que nunca, las compañías solicitan trabajadores que estén alineados con los valores y la cultura de la compañía.
Jugadores de equipo
En la actualidad las empresas no buscan `estrellas´, sino profesionales que sepan trabajar en equipo. `Las compañías saben que la suma de todos es mayor que el trabajo individual, por eso fomentan profesionales que sepan respetar las reglas y estén dispuestos a ayudar a los demás´, afirma Dávila.
Liderazgo
En relación con las anteriores, las compañías buscan candidatos con capacidad de liderazgo y que sean capaces de multiplicar el compromiso y la conexión con la cultura de la empresa, para conseguir un alto rendimiento de su equipo. El liderazgo no es una cualidad sólo para responsables de equipos, sino para cualquier profesional.
Gestión del estrés
En una coyuntura como la actual, los trabajadores van a verse obligados a tomar decisiones correctas en entornos con mucha presión. De ahí que se busquen empleados que sean capaces de tomar distancia, relativizar y elegir la mejor opción en función del desarrollo de la compañía.
Innovación
Lo que nos permite crecer con respecto a otras empresas es la capacidad de innovar, por eso las compañías reclaman profesionales capaces de aportar nuevas ideas.
Gestión del cambio
Esta habilidad permite al candidato poder moverse en situaciones de crisis y reaccionar con antelación ante cualquier problema. Debe ir unida a una visión a medio y largo plazo de la evolución de la empresa.
Motivación y confianza
Tal y como apunta la responsable regional de RRHH de Randstad, la motivación es el primer paso: `Se trata de crear circunstancias para salir airosos de la crisis. Hay que ser honestos, creyendo y confiando en lo que se dice, generando vínculos, manteniendo un canal de comunicación bidireccional y midiendo el impacto de los mensajes mediante el feedback del equipo´.
Así lo aconseja la consultora de recursos humanos Randstad, que analizando los procesos de selección, ha elaborado una lista de las competencias más solicitadas por las compañías:
Polivalencia
El candidato ha de demostrar que posee valores que se pueden aplicar en distintas situaciones y una alta capacidad de adaptación a entornos cambiantes. `Habilidades como la flexibilidad y capacidad de adaptación a diferentes puestos y situaciones son muy valoradas por las empresas. En todo momento hay que demostrar que se puede y se quiere realizar el trabajo´, explica Belén Dávila, responsable regional de RRHH de Randstad.
Compromiso
Ahora más que nunca, las compañías solicitan trabajadores que estén alineados con los valores y la cultura de la compañía.
Jugadores de equipo
En la actualidad las empresas no buscan `estrellas´, sino profesionales que sepan trabajar en equipo. `Las compañías saben que la suma de todos es mayor que el trabajo individual, por eso fomentan profesionales que sepan respetar las reglas y estén dispuestos a ayudar a los demás´, afirma Dávila.
Liderazgo
En relación con las anteriores, las compañías buscan candidatos con capacidad de liderazgo y que sean capaces de multiplicar el compromiso y la conexión con la cultura de la empresa, para conseguir un alto rendimiento de su equipo. El liderazgo no es una cualidad sólo para responsables de equipos, sino para cualquier profesional.
Gestión del estrés
En una coyuntura como la actual, los trabajadores van a verse obligados a tomar decisiones correctas en entornos con mucha presión. De ahí que se busquen empleados que sean capaces de tomar distancia, relativizar y elegir la mejor opción en función del desarrollo de la compañía.
Innovación
Lo que nos permite crecer con respecto a otras empresas es la capacidad de innovar, por eso las compañías reclaman profesionales capaces de aportar nuevas ideas.
Gestión del cambio
Esta habilidad permite al candidato poder moverse en situaciones de crisis y reaccionar con antelación ante cualquier problema. Debe ir unida a una visión a medio y largo plazo de la evolución de la empresa.
Motivación y confianza
Tal y como apunta la responsable regional de RRHH de Randstad, la motivación es el primer paso: `Se trata de crear circunstancias para salir airosos de la crisis. Hay que ser honestos, creyendo y confiando en lo que se dice, generando vínculos, manteniendo un canal de comunicación bidireccional y midiendo el impacto de los mensajes mediante el feedback del equipo´.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2009/02/09/se-buscan-profesionales-polivalentes-con-liderazgo-y-compromiso
Francia multa a firmas de reclutamiento
Noticia enviada por Juan Luis Blanco Peralta
http://www.cnnexpansion.com/negocios/2009/02/02/francia-multa-a-firmas-de-reclutamiento
Las autoridades francesas multaron a las firmas de reclutamiento de personal Adecco, Manpower y Vedior por un total de 94.4 millones de euros (121.3 millones de dólares) por compartir información de sus clientes en el 2003 y el 2004, dijo el consejo para la competencia.
Las autoridades francesas comunicaron el lunes que encontraron evidencia de que la suiza Adecco, la estadounidense Manpower y Vedior, que ahora pertenece al grupo holandés Randstad, habían coordinado algunas de sus políticas comerciales y de precios.
"El Consejo de la Competencia multó a Adecco, Manpower y Vediorbis por haber coordinado (sus actividades) entre marzo del 2003 y noviembre del 2004, en orden a reducir la competencia entre ellos frente a sus clientes importantes", dijeron las autoridades francesas en su sitio de Internet.
Adecco, el grupo de reclutamiento de personal más grande del mundo, recibió una multa de 34.2 millones de euros, mientras que el grupo estadounidense Manpower y Randstad fueron sancionados con 42 millones y 18.2 millones de euros, respectivamente.
A las 1218 GMT, las acciones de Adecco caían un 3.9%, a 37.54 francos suizos, mientras que las de Randstad bajaban un 2.15%.
Manpower dijo que apelará la decisión del consejo de la competencia.
Randstad dijo en un comunicado que hizo una provisión de 35 millones de euros. "En relación con este caso, se han previsto compromisos para evitar cualquier infracción en el futuro", dijo el grupo en un comunicado.
Adecco, que realizó previsiones por 15 millones de euros en el cuarto trimestre del 2007, dijo que analizaría la decisión antes de decidir si apelaría o no.
"Habíamos anticipado esto. Ahora sabemos con qué nos enfrentamos", dijo un portavoz de Adecco.
Adecco y Vedior iniciaron una negociación con las autoridades francesas para obtener una reducción en las multas a cambio de no apelar a las objeciones.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.cnnexpansion.com/negocios/2009/02/02/francia-multa-a-firmas-de-reclutamiento
miércoles, 4 de marzo de 2009
Eduplus: novedosa herramienta para e-learning
Noticia enviada por Miryam Miguez Pinto
Estas plataformas e learning están enfocadas al aprendizaje de idiomas, ofimática y la producción en multimedia.
Eduplus es una empresa de creación, producción y distribución de recursos, estrategias y proyectos multimedia tanto para el aprendizaje individual como el organizacional, llega a México con los más novedosos sistemas de aprendizaje en línea, ampliamente aceptado en Europa y Estados Unidos.
Durante una rueda de prensa Eduplus dio a conocer sus nuevos productos y las herramientas que ofrecen para el mercado del aprendizaje en línea y el trabajo multimedia de oficina.
Las plataformas e learning están enfocadas al aprendizaje de idiomas, ofimática (herramientas relacionadas con el trabajo de la oficina) y la producción en multimedia.
Entre las características que tienen estas herramientas están su adaptación a las necesidades de aprendizaje de cada persona, además de tener un sistema de gestión y seguimiento de los programas de formación.
Cada vez más personas y corporativos, localizados en ciudades grandes y con problemas de tráfico, aprovechan las ventajas de la enseñanza en línea, sistema que ha demostrado su eficacia.
Las plataformas e-learning se enfocan al área del aprendizaje de los idiomas, la ofimática y la creación de recursos multimedia.
• Idiomas: Tiene un sistema de reconocimiento vocal, con programas de formación que desarrollan todas las habilidades lingüísticas y con poderosos informes para seguir la progresión de los usuarios.
• Ofimática: Tiene como objetivo formar en ofimática y en informática a usuarios con necesidades y niveles heterogéneos. Un método de aprendizaje único en el mundo que trabaja sobre la plataforma de estudio (no videos, no simuladores)
• Gama Creación: concepción del guión, diseño, animación, difusión y gestión… todas las claves necesarias para que los dispositivos de formación blended-learning alcancen el éxito deseado en cualquier área.
Los servicios adicionales con que EDUPLUS cuenta como: creación de contenido a la medida, capacitación, creatividad y concepción pedagógica, esperan fortalecer la confianza del mercado profesional interesado en interactuar con los modernos dispositivos de formación a distancia, así como ya lo han hecho empresas como Laboratorios Roche, Editorial Hachette, Schneider Electric por mencionar algunos ejemplos. Más información en www.eduplus.com.mx.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3774-eduplus-novedosa-herramienta-para-e-learning.html
El desarrollo de valores ético-profesionales de los trabajadores del sector turístico
Noticia enviada por Miryam Miguez Pinto
Investigación sobre los valores ético organizacionales de la Escuela de Hotelería de Cienfuegos, Cuba.
RESUMEN
El turismo se ha convertido en los últimos años en un importante sector de la economía y la sociedad cubana no sólo porque reporta ingresos, sino que, con su gestión fortalece la imagen del país; esto indica la necesidad de potenciar en los trabajadores los valores que identifiquen a la organización y que se conviertan en el impulso permanente para el trabajo; lo anterior es posible si se fomentan proyectos educativos que aborden el desarrollo de los valores ético-profesionales como parte de la superación continua a los egresados del Sistema de Escuelas para el Turismo.
En consecuencia la Escuela de Hotelería de Cienfuegos desarrolló una investigación en la Delegación de Cubanacán para la determinación de valores organizacionales y su tratamiento en las entidades subordinadas comenzando por el Hotel La Unión por su apego al desarrollo de una cultura institucional sólida basaba en los valores; como paso previo a la declaración de intención de elaborar una propuesta educativa desde la escuela, por la escuela y para la empresa.
La escuela forma valores ético-profesionales para que las organizaciones puedan aspirar a desarrollar valores compartidos por todos sus miembros que guíen la conducta de sus individuos y caracterice al colectivo; la formación continua al especialista del sector turístico constituye un escenario adecuado para que se desarrollen procesos socio-psicológicos y formativos coherentes y socialmente útiles.
El objetivo de este trabajo es ofrecer consideraciones teórico-metodológicas a tener en cuenta en el diseño de propuestas educativas para la formación de valores a partir de la experiencia en el Hotel La Unión en Cienfuegos y como resultado constituye un material de contenido pedagógico que resume las premisas para el tratamiento y desarrollo de los valores con un enfoque integral.
INTRODUCCIÓN
El desarrollo de valores morales con énfasis en los ético-profesionales se ha colocado en los últimos años en un aspecto clave para la investigación educativa, pues resulta imprescindible lograr la coherencia entre la investigación en este campo y las necesidades que presenta la práctica social máxime cuando se trata de aspectos tan sensibles a desarrollar en condiciones muy complejas, a la vez que son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
En Cuba es significativo este asunto porque el núcleo de nuestro proyecto social es la formación de individuos cada vez mejor preparados para enfrentar los retos de una época demandante de trabajadores capaces en el orden técnico y moral; lo que convierte al desarrollo de valores y actitudes conscientes una necesidad para la cultura de las organizaciones; quedando claro que es posible lograr tal empeño si se concretan proyectos educativos organizados, controlados y validados que faciliten la adecuación de la actuación profesional a las exigencias de la época.
La escuela refuerza así su capacidad de intervención en los colectivos no solo escolares sino laborales, en los que merece atención la significación que tenga para los trabajadores la actividad que realizan, cómo la realizan y para qué la realizan. Esto es viable si se diseñan proyectos construidos a partir de las necesidades concretas del lugar y se ofrezcan soluciones a dichas necesidades.
Este trabajo ofrece consideraciones teórico-metodológicas a considerar en el diseño de propuestas educativas para la formación de valores a partir de la experiencia en el Hotel La Unión en Cienfuegos partiendo de conceptualizaciones que reafirman el carácter multifacético y complejo de este fenómeno que demuestran la importancia de utilizar la investigación en función de la educación de valores.
¿Cómo determinar los valores ético-profesionales necesarios para el desempeño profesional?, ¿cuáles son las condiciones que propician el desarrollo de una propuesta educativa que facilite la formación de valores ético-profesionales en los trabajadores? y ¿qué fundamentos pedagógicos permiten elaborar la misma para fomentar los valores ético-profesionales en los trabajadores? son interrogantes que encuentran respuesta en el itín erio en que se concreta una propuesta educativa para la formación de valores.
DESARROLLO
En nuestro tiempo ha crecido la necesidad social de la preparación moral orientada a numerosos tipos de actividades laborales; ya que el desarrollo de la economía ha llevado a ser masivas todas las profesiones, visto así, el adecuado cumplimiento de las funciones productivas o de servicios prevé altas exigencias a la cualificación y la competencia de los especialistas que deben conjugar la profesionalidad con la capacidad de comprender a fondo la responsabilidad y estar dispuesto a cumplir irreprochablemente el deber.
De cuán unidos estén en la persona los principios puramente profesionales y morales depende el éxito de la labor, la entereza de la personalidad del especialista y la medida de su automanifestación creadora; en gran medida el funcionamiento de la organización esta determinado por los valores que posee, los cuales deben funcionar como un sistema operativo y de orientación indicando de forma adecuada cómo solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se debe dar a cada una.
Cuba defiende la concepción de que la escuela puede formar valores ético-profesionales para que la sociedad y las organizaciones puedan aspirar a tener valores compartidos por todos sus miembros, que guíen la conducta de los individuos y caracterice la cultura de cada organización.
La educación para la vida y la formación de valores.
Cada sociedad, de acuerdo con sus necesidades, crea un sistema de representaciones de significación social expresadas en ideales, principios y metas de ahí la necesidad del análisis histórico-concreto de la formación de valores en general y su aprehensión por la práctica educativa; cada individuo conforma su propio sistema subjetivo de valores en dependencia entre otros factores de las influencias educativas de la escuela, por eso, es vital la armonía entre las condiciones sociales y la escuela.
Lo anterior indica que no es posible considerar a los valores como innatos en el ser humano sino que estos se adquieren durante la vida y muy estrechamente ligados a la sociedad donde se desarrollen los individuos; estos reflejan los valores de la sociedad a través del prisma de sus necesidades, intereses y fines, por eso existen diferencias e incluso, antagonismos entre lo social, lo individual y grupal, lo que se hace más perceptible cuando ocurren cambios de significación en las condiciones de existencia de las personas.
A partir del año 90 en Cuba se experimentaron modificaciones asociadas a los cambios en las relaciones internacionales y la pérdida de influencias culturales positivas en los ciudadanos cubanos por la existencia del sistema socialista; lo anterior unido a las medidas económicas que necesariamente comenzaron a aplicarse reforzaron la inminencia de potenciar los valores humanos generales, lo patrióticos y los ético-profesionales, no sólo en las más jóvenes generaciones sino en los trabajadores por su papel en la producción y los servicios.
A partir del desarrollo del turismo en el país, se ha modificado el nivel de aspiraciones y las actitudes de las personas que integran este sector, según estudios comparativos realizados entre 1992 y 1995 habían aumentado los criterios relativos al interés material de índole personal. (Revista Temas No. 15/1998. Artículo Juventud y valores. ¿Crisis, desorientación, cambio? M. Molina Cintra y RT. Rodríguez . p.71)
A comienzos de los 90 la mayoría de las personas que ingresaban a este sector lo hicieron por las características de la actividad valorando sus perspectivas para el desarrollo económico del país y las condiciones de limpieza y el ambiente de trabajo agradable que lo distinguen.
Según se señaló en el IV Pleno del CC del PCC ¨No podemos pasar por alto que el creciente acceso legal a la divisa tiende a provocar un cambio en algunos de los valores de las personas en determinados sectores de la sociedad, presentándose casos de quienes optan por abandonar puestos de trabajo importantes para ir a cubrir una plaza de menor calificación profesional en el frente turístico con la que puedan resolver algunas carencias actuales, aunque ello entrañe dejar de aportar al país sus conocimientos y experiencia en labores tan necesarias y abnegadas. (Informe aprobado por el V Pleno del CC del PCC sobre la situación política y la correspondiente labor del Partido. Presentado por Raúl Castro el 23 de marzo de 1996. p.3)
La devaluación social del trabajo a partir de su función social y de su contenido mismo impone la necesidad de que se fortalezcan y desarrollen otras vías de satisfacción y motivación laboral que sirvan de compensación a este elemento psicológico deficitario. Se trata de motivaciones de carácter social y moral que desarrolla el individuo en el trabajo, y de las vías de gratificación en este sentido, para los cuales el medio laboral, su influencia, así como los factores sociopolíticos desempeñan un papel fundamental.
De esta manera se concluye que la educación es una vía adecuada para la formación y desarrollo de valores, por lo que no se concibe la primera sin lo segundo porque se perdería el sentido de la educacionalidad de la personalidad.
Consideraciones de la educación en valores de los trabajadores como vía de capacitación continua.
La educación de los trabajadores debe encuentra como medio idóneo el propio puesto de trabajo, es donde comparte con sus compañeros sus experiencias, contradicciones y donde encuentra respuesta a sus aspiraciones y demandas laborales, de ahí la importancia de lograr la interrelación entre los valores personales y los de la organización como premisa para consolidar los valores compartidos.
Los valores compartidos son los que los trabajadores y la organización en general asumen con elevada importancia, son metas compartidas por la mayoría de las personas de un grupo que suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los miembros, significan fortalezas para la organización si la dirección sabe emplearlos para desarrollar y ampliar comportamientos y cuando existen diferencias entre la significación que le otorga la organización y la que le atribuyen sus miembros se denomina valor distanciado.
La cultura de una organización no está acabada desde el inicio de la misma, sino que se va formando gradualmente; y es a través de su cultura que las organizaciones se identifican, se integran y se valoran a sí mismas para dar respuestas adecuadas y coherentes al entorno donde se encuentran. Se entiende por cultura organizacional el conjunto de patrones de conducta que caracteriza a una organización y la identifican respecto a otras organizaciones, incluye un sistema de valores que permiten su funcionamiento así como el desenvolvimiento adecuado de cada uno de sus miembros y del colectivo.
Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario, inspiran la razón de ser de cada institución, están explícitos en la voluntad de sus fundadores así como en la formalización de la misión y la visión de la organización.
Es necesario que todos los miembros de la organización conozcan el sistema de valores de la empresa, por eso en su formulación deben ser claros, compartidos y aceptados por todos, de esa manera existe un criterio unificado que fortalezca los intereses de todos, pero eso no basta, es preciso que se desarrollen en las organizaciones proyectos educativos que integren las características del lugar con los valores de sus miembros y esto se logra con la intervención de la Escuela desde la concepción de seguimiento al egresado o superación continua de los trabajadores.
Transmitir los valores organizacionales es un asunto muy tratado, sin embargo hay coincidencia en que no siempre se logra con originalidad y transparencia, para transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una conducta observable de acuerdo a ello para que tenga credibilidad. Para que los valores se legitimen en la organización hay que implementarlos, aplicarlos a la toma de decisiones, en la atención al cliente, en toda la gestión; se inculcan en todos los momentos y además hay que capacitar al personal de reciente incorporación y al que lleva más tiempo en la organización; pero sobre todo, el directivo debe dar el ejemplo porque nada es más importante que el poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores
Los valores para cada empresa se diferencian por su identificación y aplicación, si adecuamos la concepción anterior al proceso educativo se declara el enfoque sistémico del mismo en el cual se interrelacionan el medio social en el que se desarrollan, los objetivos, los contenidos, los métodos, los medios y la evaluación del proceso desarrollado.
Las actividades que se organicen con este propósito requieren un sentido crítico para que el trabajador aprenda con cierta actitud de revisión y confrontación con lo que ya sabía, posiblemente su criterio cambiará en función de esas nuevas ideas, o tal vez permanecerá con las anteriores.
Esta concepción se enmarca en el aprendizaje significativo a la luz del enfoque histórico cultural y el principio de la significación elaborado por Vigostsky, el cual está siempre relacionado con el autocontrol y por ende con la responsabilidad, de la forma que se sea capaz de trabajar el proyectos para el desarrollo de valores profesionales dependerá la significación que adquiere el aprendizaje para él.
Consideraciones teóricas-metodológicas a tener en proyectos educativos para la formación de valores ético-profesionales.
La Escuela es responsable de diseñar proyectos educativos atendiendo a las características de cada colectivo y al contexto en que se desarrolle de manera que se puedan integrar todas las dimensiones del mismo.
Es necesario tener en cuenta además lo siguiente:
I: La formación profesional está estrechamente ligada a las exigencias del desarrollo social y en particular del desarrollo de la profesión.
II: El enfoque sistémico a cada acción educativa de manera que todas tributen al proyecto como un todo.
III: La actividad conjunta, cooperación participante-participante y participante-facilitador para la solución de las situaciones educativas-profesionales.
Si los mecanismos de inserción y participación imponen normas rígidas contrarias a la realidad cotidiana solo contribuirán a estimular contradicciones lo que exige observar los siguientes indicadores:
Condiciones del medio social: Lo que explica la necesidad de determinar las condiciones externas e internas en que se desarrolla el colectivo participante del proyecto educativo con énfasis en su objeto social y la posición respecto a otros colectivos pertenecientes a la misma organización empresarial.
Condiciones de la comunicación: Supone el estudio del organigrama de la empresa para determinar el nivel de influencia entre un área y otra, lo que facilita la organización de las actividades educativas en función del desempeño.
Conocimientos de sí mismo: Propiciando la evaluación de actitudes ante situaciones que deben ser resueltas con decisiones durante el desempeño y que re requieren del autocontrol, el autoconocimiento y la capacidad para solucionar conflictos.
Atención al mundo espiritual: Durante la actividad laboral se producen situaciones que demandan la expresión práctica de sentimientos y principios acordes a la formación de individuos en una sociedad humanitaria por su esencia, las cuales pueden ser utilizadas para incentivar valoraciones positivas acerca de las potencialidades espirituales del individuo.
Formación de intereses profesionales: Aspecto que es entendido como proceso permanente de formación, desarrollo y perfeccionamiento de intereses adecuados a las condiciones en que se desarrolle el individuo dentro y fuera de la empresa y con dependencia de los estímulos que experimente en la práctica profesional.
Formación activa: Donde el individuo demuestra la toma de una conducta en el cumplimiento del deber como participante directo y responsable durante el desempeño; es muy importante para ello que la actividad educativa refuerce el sentimiento de pertenencia a la profesión.
Formación de un pensamiento flexible: Que refleje las contradicciones objetivas del entorno y estimule la previsión de alternativas que faciliten posibilidades de adecuarse a los cambios que impone la práctica social.
Estimular el sentido de la sinceridad: Lo que puede se posible si se emplean métodos de participación preactivos donde se relacionen las acciones grupales e individuales y no se limite la exposición de experiencias personales ante la solución de problemáticas de la práctica profesional.
La transmisión de valores éticos entendida como educación requiere también la búsqueda de métodos, vías y procedimientos que la hagan más eficaz y efectiva como para hacer realidad el ideal de hombre que cada época traza.
Por eso, cada organización necesita contar con una estrategia en correspondencia con los principios ideológicos sobre los que se erige y pretende consolidarse y que incluya el tipo de personalidad que aspira a obtener de sus trabajadores, esto último se convierte en una necesidad; dentro de dicha estrategia juega un papel esencial el desarrollo de los valores ético-profesionales con la participación activa de la Escuela.
Según Alicia Sierra Salcedo (2003) Smirnov, Rubinstein, Leontiev, Abuljánova y Ansiferova consideran "la personalidad es, desde el punto de vista psicológico, el resultado de la interrelación de múltiples influencias del medio social donde el individuo se desarrolla sobre determinados presupuestos individuales, se forma se transforma y se desarrolla paralelamente con el hombre". (Modelación y estrategia: Algunas consideraciones desde una perspectiva pedagógica. Compendio de Pedagogía. Editorial Pueblo y Educación. 2003. p. 311)
Una vía adecuada de llevar a la práctica la influencia educativa que facilite el desarrollo de valores es la organización de acciones en función de las exigencias del presente y del futuro. No puede emprenderse tal proyecto si no se han delimitado problemas, escogido programas y planes que solucionen dichos problemas y faciliten actitudes tendenciosas al progreso de la organización.
Fundamentos de partida de la investigación educativa para el desarrollo de valores.
En las condiciones actuales la educación en valores requiere de investigaciones que perfeccionen su desarrollo teniendo en cuenta que se trata de un fenómeno complejo y dinámico del que dependen muchas soluciones a situaciones de la comunidad debiéndose considerar como fundamentos de partida los siguientes elementos:
Enfoque integrador, que supone un estudio del entorno que desarrolle el objeto de investigación, reconociendo las influencias que ejerce así como su comportamiento en diferentes momentos. Se trata de un fenómeno muy cambiante y las condiciones que favorecen o entorpecen el desarrollo de proyectos educativos deben ser punto de partida para el diseño de acciones educativas de potencien las fortalezas y minimicen los obstáculos.
Caracterización objetiva-subjetiva del objeto de estudio, la que responde al protagonismo de los participantes que transforman el medio con sus actitudes y criterios en correspondencia con la existencia del problema. Si el objeto es la formación continua de los trabajadores es imprescindible conocer y considerar el nivel de motivación de los individuos hacia la profesión y a partir de ello hacerlos participantes activos.
La relación teoría-práctica como vinculación de lo facto-perceptible con lo teórico-histórico teniendo en cuenta que las influencias educativas están dirigidas a desarrollar un profesional con determinadas características personales en las que se insertan los valores que autorregulan su conducta de forma consciente en dependencia de la apreciación que tengan de la práctica en que se desarrollan.
En resumen, lo anterior debe responder a:
¿En qué sujetos vamos a desarrollar los valores profesionales?
¿Qué valores poseen esos sujetos?
¿Qué valores vamos a desarrollar?
¿Qué influencias tendremos en cuenta?
¿Qué escenario utilizaremos?
¿Quienes van a desarrollar el proyecto educativo?
¿Qué principios psicopedagógicos considerar?
¿Para qué vamos a desarrollar el proyecto educativo?
La práctica investigativa a partir de la experiencia en el Hotel La Unión en Cienfuegos.
Las etapas de desarrollo de la estrategia educativa comienzan con la Reunión de Apertura considerada por la autora como una entrevista grupal con el objetivo de explicar las fases de conformación de la propuesta educativa ante la necesidad social de alcanzar una sólida ideología empresarial y recopilar información acerca de la aceptación y conveniencia de desarrollar una propuesta educativa sobre valores ético-profesionales.
El diagnóstico: Es necesario durante esta etapa determinar las áreas directas y las áreas acompañantes en las que se determinan los valores específicos con sus indicadores de desarrollo. En este caso se consideran como directas: la dirección, alojamiento (recepción y comercialización), alimentos y bebidas, cocina y ama de llaves y como acompañantes: aseguramiento, recursos humanos, economía y mantenimiento. Esta clasificación responde a la distancia del turista durante la prestación de servicios.
Esta etapa incluye la determinación de actitudes positivas y negativas presentes en la organización que son incluidas en el contenido de las acciones educativas que conforma el proyecto.
Como paso previo al desarrollo de la propuesta se identifican los valores ético-profesionales que según la consideración del colectivo han ser desarrollados: en este caso son profesionalidad, honestidad, espíritu de equipo, responsabilidad en el trabajo y hospitalidad, lo que se determina luego de aplicar técnicas de reducción de listados.
También es preciso que los participantes identifiquen los valores seleccionados como compartidos o deseados por la organización, pues su tratamiento es diferente en la propuesta educativa, los primeros se fortalecen y los segundos se desarrollan.
La estrategia educativa para el desarrollo de valores ético-profesionales: Es la expresión de la correspondencia de la misión, visión y objetivos empresariales y cómo deben ser desarrollados los valores que sustentan los resultados de la gestión a partir de lo que se desarrollan los valores ético-profesionales ajustados a las condiciones concretas de la entidad.
Se trata de desarrollar el valor a partir de la solución de tareas educativas en forma de taller que incluyan acciones educativas relacionadas con el puesto de trabajo; los participantes deben estar conscientes del proceso de desarrollo del valor y qué hacer para adquirirlo a partir del uso del debate, la ejemplificación y las vivencias. Para esto son recomendables el trabajo en equipo sin perder de vista que el valor que se desarrolla es individual.
La organización de los talleres para el debate requiere de la selección de los equipos por áreas de desempeño, en representación de diferentes áreas, por la jerarquía u otros intereses educativos. No se trata del trabajo frontal sino de asignación de temas para el debate posterior a la preparación individual o grupal según el tema de análisis.
Todas las acciones educativas contienen en forma de sistema las creencias de la organización, valores de la organización, normas en las que se sustenta, actitudes deseables de los trabajadores y conductas laborables adquiridas durante el desarrollo de los valores. Se incluyen, además, temáticas generales como comunicación interpersonal hasta las referidas a situaciones eminentemente profesionales.
La auditoria de la estrategia: Garantiza la comprobación de su viabilidad y los puntos de mejoramiento continuo. Evaluar las modificaciones en las valoraciones de los participantes resulta clave para lo que se recomienda comparar el diagnóstico inicial con uno final en los que al aplicar técnicas de análisis científico se demuestre las potencialidades de la propuesta educativa, incluso su posible aplicación en otros colectivos.
Lo contenido en estas páginas es, en definitiva, el resultado de un estudio consciente sobre temas de educación y específicamente de los valores ético-profesionales, lo que resulta beneficioso para el perfeccionamiento profesional de los que lo apliquen y para la educación en general.
CONCLUSIONES
El tratamiento y desarrollo de los valores ético-profesionales constituye una necesidad porque la formación de individuos responsables garantiza la preservación del modelo social cubano, en este sentido la Escuela juega un papel trascendente si utiliza la investigación educativa como vía de correspondencia entre las demandas de la sociedad y las acciones que organice en consecuencia.
La elaboración de proyectos educativos para el desarrollo de valores requiere determinar las condiciones favorables y desfavorables de la organización empresarial en que se va a desarrollar el proyecto de manera que este responda a las exigencias del lugar, por ende, cumpla los objetivos concebidos en el proceso pensado.
El desarrollo de valores constituye un proceso que necesita determinar etapas y acciones ya que por su carácter dialéctico pueden presentarse condiciones que cambien los supuestos establecidos por nuevas alternativas educativas. No pueden emprenderse proyectos si no se han delimitado problemas, escogido programas y planes que solucionen dichos problemas y faciliten actitudes tendenciosas al progreso de la organización.
El Sistema de Escuelas para el Turismo (FORMATUR) ha asumido la responsabilidad de elaborar propuestas para el tratamiento de valores ético-profesionales en las empresas turísticas teniendo en cuenta su capacidad para influir en los egresados de dichas escuelas que se mantienen prestando servicios hoteleros y extrahoteleros.
Uno de los escenarios en que se produce este proceso es la propia empresa aplicando si se aplican las premisas teórico-metodológicas validadas por la práctica educativa y reconociendo el trabajo colectivo como transformador de individualidades y del propio colectivo a partir de objetivos previamente determinados y con métodos que faciliten el éxito del proyecto.
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Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/301-el-desarrollo-de-valores-etico-profesionales-de-los-trabajadores-del-sector-turistico.html
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