Un jefe incompetente, uno de los factores que provoca mayor estrés y desmotivación

Noticia enviada por Dolores Cabello Benítez

Medidas para aminorar el malestar que desencadena

11/03/2010

Uno de los factores que pueden provocar estrés e insatisfacción laboral es tener que lidiar con un jefe "incompetente". Es probable que el trabajador esté realmente comprometido con la empresa e incluso disfrute de las labores que realiza, sin embargo, toparse con un superior así, puede provocar desmotivación y frustración; emociones que lo pueden llevar a tomar la decisión de renunciar.

El portal de empleo Trabajando.com explica que un líder que no está preparado para el rol que asume dentro de la compañía presenta las siguientes características: no es apto o no está capacitado para el puesto, delega en exceso las actividades a sus subordinados, tarda en tomar decisiones importantes que beneficien al equipo y/o empresa, se involucra poco con la gente que le rodea y, por lo tanto, carece de información de sus empleados, somete a presión, etc.

Trabajar en esta realidad es una situación que el subordinado no puede controlar directamente, ya que quien decide cómo se conformará un equipo de trabajo es la dirección, la gerencia o el área de Recursos Humanos. Sin embargo, existen algunas medidas para sobrellevar la situación y aminorar los malestares que desencadena el deseo de salir de la empresa:

Un subordinado siempre debe respeto: es importante reconocer que el jefe tiene poder y, ante los ojos de los demás, él tiene “razón”. Por este motivo, es importante evitar evidenciarlo o acusarlo frente a sus superiores, ya que lejos de ayudar puede provocar más problemas. Mantener una línea de respeto puede ser de gran ayuda.

No declarar la guerra: es vital que se fomente el trabajo en equipo, convertirse en aliado del jefe y tratar de mostrarse receptivo a sus observaciones. Con el tiempo, comenzará a darle más valor a la opinión del colaborador y éste se sentirá menos frustrado.

Negociación: buscar la manera de hacer sinergia para que de manera diplomática se pueda orientar al jefe sobre cómo ejecutar el trabajo, sin que él se ofenda o se sienta amenazado.

Alinear criterios: trabajar de manera autónoma y buscar la unión de las ideas del trabajador con las de su jefe, de esta manera se agregará más valor al trabajo en conjunto que se realice.

Buscar aliados: la mejor manera de mostrar el trabajo y el esfuerzo de cada uno es ser honestos y proactivos, al tiempo que se construye una red de aliados dentro de la organización.

Solicitar un cambio de área: acudir a Recursos Humanos y solicitar un cambio de área; sin hablar mal del jefe, lo mejor es ser propositivo y ofrecer soluciones.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.equiposytalento.com/noticias/2010/03/11/un-jefe-incompetente-uno-de-los-factores-que-provoca-mayor-estres-y-desmotivacion-

Reconocen a NH Hoteles por su cultura empresarial

Noticia enviada por Dolores Cabello Benítez

11/03/2010

Según el trabajo en equipo de sus empleados, la gestión de la diversidad y el ambiente de trabajo.

Según el estudio anual que elabora la prestigiosa organización internacional Corporate Research Foundation (CRF) que analiza a los mejores empleadores del mundo, en este caso destacan la excelente labor de NH Hoteles en su actividad en Alemania. Así, este informe, que ha evaluado la actividad de más de un centenar de empresas empleadoras de ese país, sitúa en primer puesto, en el capítulo de cultura de empresa, a la cadena hotelera española NH Hoteles y elogia tanto su gestión de la diversidad como el espíritu de equipo de sus casi 20.000 empleados. Las condiciones como el ambiente de trabajo, el desarrollo del talento, el compromiso social y la apuesta por la innovación han sido otras características valoradas especialmente por CRF en su auditoría anual.

El informe de CRF señala además a NH Hoteles como una de las seis mejores empresas para trabajar en Alemania (junto a multinacionales como Abbot, Unilever o Siemens) y es la única cadena hotelera que se incluye entre los primeros puestos de este ranking de ‘empresas más deseables’ y que más cuidan de sus plantillas.

NH Hoteles opera 58 hoteles en 31 de las principales ciudades alemanas (desde grandes capitales como Berlín, Dusseldorf o Frankfurt a regiones con tanto encanto como Baden-Baden) y cuenta con 2.500 trabajadores en este país.

No es la primera vez que la cadena obtiene un reconocimiento a su atractivo como empleadora o una distinción por la gestión de sus recursos humanos. En los últimos años, ha sido considerada ‘mejor empresa para trabajar’ en países como Alemania España, Holanda, Italia, México y Suiza.

Y es que NH Hoteles presta gran atención al que considera uno de sus principales activos: los empleados. Programas de formación continua como NH University, de fidelización interna o iniciativas diversas para fomentar la participación y reconocimiento de sus empleados, han convertido a NH Hoteles en una de las empresas predilectas para trabajar y con un índice de rotación de empleados muy por debajo de la media del sector.

En la misma línea, hace apenas unos días, el Director de Recursos Humanos y Responsabilidad Corporativa de la cadena hotelera, Juan Mora recibía el III Premio Hudson-ABC por la eficacia en la estrategia de recursos humanos. "‘Todos somos ventas’. “Si hay un momento para desaprender las malas costumbres y cambiar de cultura, es éste"”, aseguraba Mora en la ceremonia de entrega del galardón.


Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6654-reconocen-a-nh-hoteles-por-su-cultura-empresarial.html

“La gestión de los Recursos Humanos afecta directamente en la cuenta de resultados de la compañía"

Noticia enviada por Laura Ruíz Fernández


Entrevista a Guillermo Sisí Martín, Responsable de Producto de Coprava


Para Coprava, los recursos humanos de una compañía son, sin duda, el motor de todo. Da igual que una empresa tenga dos, diez o cinco mil empleados; siempre se parte de un movimiento inicial provocado por seres humanos. Nuestro trabajo como consultores de información y fabricantes de herramientas es proporcionar el aditivo necesario para que ese motor funcione correctamente.

Desde su punto de vista ¿Han evolucionado mucho las aplicaciones para los RRHH?

Existen avances significativos en este sentido. Actualmente, las aplicaciones de Workforce Management, como Coprava Capital Humano, presentan funcionalidades que resuelven problemáticas complejas en las organizaciones y ayudan a los responsables de RRHH en sus tareas diarias.

La incorporación de controles biométricos en las organizaciones es otro ejemplo de cómo están evolucionando estos sistemas. A partir de una validación en uno de estos controles, se generan multitud de datos que van asociados a la persona durante toda su vida en la empresa, contabilizando tiempos de presencia, horas extra, incidencias, retrasos, etc.
Existen también avances en software para procesos de recruiting, donde funcionalidades como por ejemplo el portal del candidato fomentan la comunicación externa de la empresa y mejoran el servicio de la misma hacia los stakeholders.

¿Existe innovación tecnológica en los departamentos de Recursos Humanos?

Sin duda. Prueba de ello es que en algunas empresas se incorpora personal fijo de IT a los departamentos de RRHH y, por supuesto, no sólo están empujando las aplicaciones Web como estrellas de esta innovación, sino que también se están haciendo proyectos donde la telefonía móvil es un canal más, e ideal, para ayudar en el servicio (mis tareas, mi actividad, mis ausencias mi calendario…). Además, existen otros avances como puede ser el posicionamiento local con pequeños dispositivos localizadores, de bolsillo, o el propio móvil, por poner algún ejemplo.

¿Hasta qué punto es medible, desde su punto de vista, la gestión de RR HH y su aportación a la cuenta de resultados de una empresa?

En una gran cantidad de empresas, la gestión de los RRHH afecta directamente en la cuenta de resultados de la compañía. Una gestión eficaz del trabajo genera rendimientos inmediatos. Resulta crítico trabajar con los recursos perfectamente optimizados ya que asignando a un proceso más recursos de los necesarios, la empresa estará perdiendo; pero también asignando menos recursos de los necesarios, será el servicio el que se vea afectado directamente.

¿Dentro de su compañía potencian la promoción interna?
Para nosotros es muy importante este aspecto. El 90% de nuestros mandos medios y altos, por no decir el 100%, es personal formado íntegramente en la compañía. En muchos de los casos se trata de profesionales que se incorporaron a la compañía en los primeros pasos de sus carreras, creciendo junto a la empresa y empapándose de los métodos y tecnologías aplicadas diariamente en sus proyectos.

Para nosotros, promoción es igual a confianza y confianza es igual a resultados.

¿Qué mecanismos o estrategias utilizan para atraer el talento a la compañía?

La propia naturaleza de nuestros proyectos y su alto componente tecnológico son dos de los principales reclamos que tenemos. El prestigio de nuestros clientes también actúa de gancho para atraer profesionales, así como el hecho de tener un 100% de clientes satisfechos y la misma proporción de proyectos finalizados con éxito en los 17 años de historia de la compañía.

Cabe destacar también que el carácter innovador de nuestros proyectos, como por ejemplo TecnoHospital, proyecto de innovación reconocido por el Ministerio de Ciencia e Innovación a través de su organismo oficial CDTI (Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial), hace que muchos profesionales elijan nuestra empresa a la hora de buscar empleo.

¿Qué evolución existe en los proyectos web?

Hasta ahora los proyectos web solían ser estáticos y se limitaban a servir información de la empresa al trabajador. En la actualidad esto ha cambiado y son muchos los servicios interactivos que se ofrecen a través de este tipo de proyectos: vacaciones, bolsa de trabajo, intercambio de turnos o formularios de partes de trabajo. El concepto de proyecto web es cada vez más prioritario, ya que la gran mayoría de fabricantes de herramientas informáticas están trabajando en desarrollar soluciones 100% internet.

Por otra parte, en un proyecto web pueden participar los múltiples agentes que intervienen en una compañía, tanto para información como para control, como ocurre en el caso de Coprava Capital Humano, que habilita funciones para ETTs, proveedores, trabajadores externos o colaboradores de la bolsa de trabajo.


¿Qué importancia le conceden a la comunicación interna en RR.HH?

Este punto es básico. Hoy en día es nuestra obligación beneficiarnos de la tecnología para hacer que trabajador y empresa estén coordinados en un 100% de las situaciones.

Actualmente la comunicación no es tan sencilla, ya que en muchos casos las empresas están físicamente distribuidas o descentralizadas y, en otros muchos, están formadas por entidades externas a la empresa (ETTs, por ejemplo), lo que hace que el concepto de “interno” pase a ser muy global.

Un trabajador debe poder planificar las vacaciones desde su propia casa y junto a su familia. Para la empresa es esencial definir exactamente los periodos de solicitud y demás parámetros para que dicho trabajador pueda adaptarse.
De igual forma, un trabajador debe disponer de los medios para notificar una ausencia o retraso en su puesto de trabajo y la empresa debe contar también con los medios necesarios para localizar un sustituto en un tiempo razonable.

Estos son sólo algunos ejemplos de que la coordinación entre empresa y trabajador debe ser total y la comunicación ha de ser siempre fluida, veloz y sin errores.


¿La inversión en tecnología puede suponer un ahorro para la empresa?

La propia evolución de los sistemas tecnológicos ya supone un ahorro. Cuando por ejemplo se monta un servidor web, indirectamente se están reduciendo los tiempos y medios que en el pasado se empleaban en realizar instalaciones y configuraciones en cada uno de los equipos cliente. Esto supone un gran ahorro de tiempo, pero sobre todo de medios si tenemos en cuenta la dispersión geográfica que puede llegar a tener hoy en día una compañía.


Coprava Capital Humano nace como una aplicación para el sector hospitalario pero ahora se aplica a cualquier sector. ¿Cómo se ha producido este cambio? ¿Qué diferencias y que semejanzas existen entre sectores?

Coprava Capital Humano es una solución desarrollada para la casuística tan compleja que existe en un hospital, lo que sitúa al producto en una posición favorable para acometer otros casos de éxito en otras empresas, sea cual sea su actividad o sector.

Fábricas, Call Centers, empresas de seguridad, flotas de conductores, cadenas de producción, empresas de distribución, cuerpos de policía o bomberos, retenes de seguridad, etc.; Pese a ser sectores todos ellos muy diferentes, la versatilidad a la hora de configurar el producto hace que sea adaptable a cualquiera de los convenios con los que se trabaje en éstas compañías; de ahí las similitudes que se pueden encontrar entre las mismas.


Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=47&id=67667

La Universidad Nacional de La Plata hizo una encuesta sobre RRHH en Pymes de la región

Noticia enviada por Ana Delgado Rodriguez

El trabajo fue presentado el pasado 3 de marzo en la UNLP por su rector el Dr. Gustavo Azpiazu.


LosRecursosHumanos.com - 14/03/2010

La Universidad Nacional de La Plata (UNLP) hizo una encuesta con empresas pertenencientes a la Unión Industrial del Gran La Plata y la Federación Empresaria de La Plata. Al estudio se lo llamó “Radiografía de los RRHH de las empresas de la Región”, con el objetivo de conocer los puntos fuertes y falencias de las Pymes (en su mayoría empresas familiares) de La Plata en gestión de recursos humanos.
El trabajo fue impulsado a partir de un acuerdo de colaboración entre el ProLab (Programa de Oportunidades laborales y RR.HH de la UNLP) La Federación Empresaria La Plata y la Unión Industrial del Gran la Plata.

Las empresas participantes fueron 220 mediante encuestas telefónicas personalizadas, mediante un cuestionario de 22 preguntas abiertas y cerradas. El relevamiento se hizo en Octubre de 2009

Este muestreo ofrece las siguientes conclusiones:

El 79% de las empresas acredita normas de calidad y un 59,09% de estás utiliza normas ISO 9001
El 88% cuenta con un organigrama y el 78% con un plan estratégico de RRHH
Un 96% contrata servicios externos: en primer lugar jurídico/laboral (27,62%) contable (25,55%) y de seguridad e higiene (18,75%).
En la contratación de servicios de RRHH, un 28,57% es de selección de personal, 22,86% liquidación de sueldos y un 18,57% de capacitación, seguidos por evaluación de personal (12,86%), gestión del desempeño (5,71%) comunicación (4,29%), encuestas de clima (2,86%)y compensaciones (2,86%).
Un 65% de las empresas encuestadas tienen un área de RRHH que realiza tareas de: selección de personal (17,03%), evaluación de personal (15,09%) capacitación (14,36%) gestión del desempeño (12,90%) comunicación (12,65%) liquidación de sueldos (11.19%)
A la hora de realizar incorporaciones, un 87,68% lo hace mediante entrevistas laborales, un 11,37% utilizan tests psicotécnicos y un 0,95% realiza actividades grupales.
Un 76% de las empresas realiza acciones de capacitación: en atención al cliente (16,37%) resolución de problemas (15,50%) atención de quejas y reclamos (14,62%) ventas efectivas (13,16%) liderazgo para mandos medios (7,02%) procesos de calidad (6,43%) seguridad e higiene (4,97%) procesos productivos (4,68%) toma de decisiones (3,80%) coaching (3,22%) marketing (2,05%) oratoria (1,17%)

Las que consideran sus principales fortalezas son: trato directo de los directivos con los operarios, buena predisposición de trabajo entre los empleados, la antigüedad del personal en áreas competentes genera mecanismos de confianza y responsabilidad, gran disposición de los directivos para resolver problemas de los empleados, óptimo clima de trabajo, estabilidad y seguridad de los empleados pago salarial en tiempo y forma, e iniciativas para fortalecer el área RRHH entre otras.

Las que consideran sus mayores debilidades: Dificultades financieras que traen aparejado el no cumplimiento de algunas obligaciones de la empresa, la falta de profesionalización de los directivos, insuficientes acciones de formación de mandos medios, escasa aplicación de herramientas de RRHH, falta de estrategias de comunicación en algunos sectores, alta rotación del personal productivo, flexibilidad en los permisos con personal de mayor antigüedad, falta de planificación organizacional, poca inversión en tecnología, falta de generación de vínculos de pertenencia en la empresa.


Fuente original:. http://www.losrecursoshumanos.com/

La Presidenta de Manpower cree que los españoles deben prepararse para cualquier trabajo

Noticia enviada por Ana Delgado Rodriguez


Aseguró que se debería encaminar la formación para trabajar en la industria.

Europapress - 15/03/2010

BARCELONA. La presidenta de la empresa de trabajo temporal Manpower, Carme Mur, advirtió hoy de que los españoles deben ser versátiles y prepararse y formarse para poder realizar cualquier trabajo, ante la dificultad que supondrá absorber todos los parados una vez se recupere la economía. "El peor trabajo es el que no se tiene", advirtió, por lo que argumentó que "a veces es preferible bajar un escalón".
En un desayuno del Centre d'Estudis Jordi Pujol, Mur advirtió de que "el peor trabajo es el que no se tiene", por lo que a veces es preferible "bajar un escalón". Argumentó que se debería hacer un diagnóstico de los desempleados para identificar las capacidades de cada persona y "animarlos" a realizar tareas diferentes.
Mur opinó que en España "hay un 'gap' tremendo en formación profesional", mientras que cada vez hay más universitarios. Apostó por las prácticas en empresas para recuperar la costumbre de "aprender un oficio", por ejemplo con los trabajadores de sectores como el de la construcción, "que no se volverá a recuperar al mismo nivel" de años anteriores.
Indicó que se debería encaminar la formación para trabajar en la industria "porque la crisis no durará toda la vida y debemos trabajar por el futuro". También señaló el sector de la dependencia como un ámbito creciente.


FALTA DE LIDERAZGO

Por su parte, el ex presidente de la Generalitat, Jordi Pujol, remarcó la falta de liderazgo del Gobierno, ya que dijo que debería aportar propuestas e ir un paso por delante. "Sarkozy y Merkel no piden pactos, sino que proponen y, después, dialogan con la oposición", indicó, y añadió que lo que también falta en España es "una actitud más constructiva de la oposición".
Mur aseguró que el Gobierno "ha puesto muchos cataplasmas para rebajar la inflamación, pero lo que hace falta es cirugía" para curar la crisis. Pujol apuntó al Fondo Estatal de Inversión Local (Feil) como una de estas medidas paliativas, que son mucho "más visibles" pero menos preferibles que otras medidas que ayudaran a salvar las empresas.
En este sentido, Pujol señaló el llamado 'contrato alemán', que consta en que los empleados trabajen menos horas --con lo que las empresas se ahorran parte de los salarios-- para ayudar a que las compañías no cierren sus puertas, porque "si una empresa cierra es muy difícil de que vuelva a abrir".

Fuente original: www.losrecursoshumanos.com