Los que llevamos años trabajando en Recursos Humanos siempre hemos creído que no y lo hemos explicado de una forma muy simple:
A la hora de definir las características de perfil necesario para un puesto, siempre hemos hablado de factores duros y factores blandos. Los factores duros son aquéllos que son muy difícilmente modificables, o que no son modificables en absoluto, mientras que los factores blandos son aquéllos que resultan mucho más moldeables a través de la adquisición de la formación y experiencia específicas.
Eso, desde un punto de vista práctico, tiene un significado claro: Los factores duros se seleccionan y los factores blandos se crean. Hay puestos de trabajo que pueden requerir una excepcional coordinación visomotora, una inteligencia mayor de lo común, una estructura mental específica o, en fin, capacidades físicas o psicológicas que, si no son innatas, en el momento de la selección se han consolidado de tal manera en el individuo que su modificación es difícil o imposible. Esto explica por qué algunas compañías contratan preferentemente a personas sin experiencia. Simplemente les preocupa más lo que ya saben que les puede ser contraproducente que lo que no saben y les puede ser enseñado.
Hay entornos donde esta lógica no se emplea o se emplea de forma muy disminuida. Por ejemplo, es difícil encontrar a alguien incapaz de obtener un carnet de conducir asumiendo que pase unas pruebas médicas y psicológicas realmente sencillas. Necesitará 20, 200 o 2.000 clases pero, casi inevitablemente, acabará conduciendo un coche si tiene la suficiente tenacidad y su economía se lo permite. No resulta, sin embargo, muy aventurado afirmar que el que necesita 200 clases probablemente no será buen conductor jamás y que representará un peligro potencial para sí mismo y para el resto del mundo.
En algunos cuerpos de élite en los ejércitos se utiliza la práctica de considerar a la formación como una parte de la selección. Para ello, se ponen una serie de hitos en el camino que, en caso de no ser superados, implican la salida inmediata del programa de formación. Es una opción valida que debería ser utilizada con mucha más frecuencia en otros ámbitos en que el comportamiento en el puesto de trabajo es crítico.
El enchufismo o la desidia en los procesos de selección pueden representar un pecado venial en los casos en que, tras el proceso formal, viene un proceso real en que la formación inicial se transforma en una carrera de obstáculos y, además, esa carrera es de tipo selectivo. Cuando no es así y la formación va a alargarse todo lo que sea necesario, hasta que se aprenda lo requerido para superar un examen, estamos haciendo una pésima gestión de recursos humanos o peor: Una imprudencia criminal.
El ejemplo del carnet de conducir es un modelo de cómo NO debemos comportarnos en muchos ámbitos. La selección es muy seria y el “ya aprenderá” no es una solución cuando hay factores duros implicados.
A la hora de definir las características de perfil necesario para un puesto, siempre hemos hablado de factores duros y factores blandos. Los factores duros son aquéllos que son muy difícilmente modificables, o que no son modificables en absoluto, mientras que los factores blandos son aquéllos que resultan mucho más moldeables a través de la adquisición de la formación y experiencia específicas.
Eso, desde un punto de vista práctico, tiene un significado claro: Los factores duros se seleccionan y los factores blandos se crean. Hay puestos de trabajo que pueden requerir una excepcional coordinación visomotora, una inteligencia mayor de lo común, una estructura mental específica o, en fin, capacidades físicas o psicológicas que, si no son innatas, en el momento de la selección se han consolidado de tal manera en el individuo que su modificación es difícil o imposible. Esto explica por qué algunas compañías contratan preferentemente a personas sin experiencia. Simplemente les preocupa más lo que ya saben que les puede ser contraproducente que lo que no saben y les puede ser enseñado.
Hay entornos donde esta lógica no se emplea o se emplea de forma muy disminuida. Por ejemplo, es difícil encontrar a alguien incapaz de obtener un carnet de conducir asumiendo que pase unas pruebas médicas y psicológicas realmente sencillas. Necesitará 20, 200 o 2.000 clases pero, casi inevitablemente, acabará conduciendo un coche si tiene la suficiente tenacidad y su economía se lo permite. No resulta, sin embargo, muy aventurado afirmar que el que necesita 200 clases probablemente no será buen conductor jamás y que representará un peligro potencial para sí mismo y para el resto del mundo.
En algunos cuerpos de élite en los ejércitos se utiliza la práctica de considerar a la formación como una parte de la selección. Para ello, se ponen una serie de hitos en el camino que, en caso de no ser superados, implican la salida inmediata del programa de formación. Es una opción valida que debería ser utilizada con mucha más frecuencia en otros ámbitos en que el comportamiento en el puesto de trabajo es crítico.
El enchufismo o la desidia en los procesos de selección pueden representar un pecado venial en los casos en que, tras el proceso formal, viene un proceso real en que la formación inicial se transforma en una carrera de obstáculos y, además, esa carrera es de tipo selectivo. Cuando no es así y la formación va a alargarse todo lo que sea necesario, hasta que se aprenda lo requerido para superar un examen, estamos haciendo una pésima gestión de recursos humanos o peor: Una imprudencia criminal.
El ejemplo del carnet de conducir es un modelo de cómo NO debemos comportarnos en muchos ámbitos. La selección es muy seria y el “ya aprenderá” no es una solución cuando hay factores duros implicados.
Publicado originalmente en http://factorhumano.wordpress.com/ por José Sanchez-Alarcos
Comentario realizado por Beatriz Prado Romera
ResponderEliminarMe parece una noticia muy interesante porque pone de relieve como una selección de personal no debe basarse solamente en la experiencia o formación previa. Porque muchas veces es mejor tener una predisposición a aprender cosas nuevas que traer una formación inadecuada. También estoy de acuerdo en que se reivindique una formación con un control continuo porque así el trabajador debe demostrar que esta, le ha dado una capacitación para desarrollar adecuadamente su trabajo.
Este método, resulta muy aconsejable para permitir que los jóvenes accedan a su primer empleo sin dificultades, por no basarse en la experiencia.