Actualizado Lunes 05/10/2009 00:10
RRHH Digital
¿Es cierto que en Google existe un método propio de selección caracterizado por cazar cerebros en el origen, constatar actitudes y aptitudes, usar el arte de razonar y ver lo que hay dentro y, preferiblemente, trabajar en equipo antes que ganar dinero?
En Google contratamos con amplio talento, gente apasionada por lo que hace, que sepa desenvolverse en equipo, que le guste viajar y experimentar. Ofrecemos paquetes de salario y beneficios muy competitivos pero nunca optaremos por “comprar” candidatos ofreciendo salarios desorbitados. La innovación es nuestro principal motor y estamos convencidos de que las grandes ideas no vienen necesariamente con salarios desorbitados sino con una profunda motivación y pasión por lo que haces.
¿En sus procesos de selección que fuentes de reclutamiento utilizan?
Nuestra principal fuente de reclutamiento son las referencias internas, tenemos el lema “best people knows best people”. También utilizamos algunas webs especializadas y hacemos nosotros mismos la búsqueda (“head-hunting”) de los candidatos más idóneos.
Al ser Google una empresa que busca el talento y el valor de sus trabajadores, ¿cómo consiguen retener tanto cerebro privilegiado?
Un factor clave para la retención es mantener a nuestros empleados constantemente estimulados intelectualmente. Para ello la innovación, la libertad para proponer nuevos proyectos y ponerlos en marcha o la opción de dedicar el 20% de su tiempo a proyectos no ligados directamente con su posición de trabajo son elementos de gran ayuda.
Creemos también que sentirse identificados con la cultura es de gran importancia. Para la mayoría de los empleados de Google, trabajar aquí no es sólo un trabajo. Es el aliciente de pertenecer a una cultura jovial, informal, en política de innovación permanente. Es muy importante que el empleado se sienta parte de esta política contribuyendo como “Employee generated culture”: esto quiere decir que se les da libertad y confianza para que expresen abiertamente sus opiniones, es el empleado el que propone colaborar con asociaciones, ONG’s o cualquier otra iniciativa de bien social, son ellos también los que promueven proyectos con la finalidad de conseguir mejores prácticas a nivel profesional, etc.
La crisis también llega a Google, ¿el recorte de 100 personas en el departamento de recursos humanos ha afectado a España?
No, no ha afectado España.
¿Es muy diferente trabajar en una empresa como Google a hacerlo en otras, podemos decir, menos modernas y menos tecnológicamente punteras?
Todos nuestros empleados dicen que su experiencia en Google en muy distinta de cualquier otra experiencia previa. La mayoría de los trabajadores que dejan la empresa lo hacen para montar su propia compañía o para empezar un “start-up”.
El hecho de ser un referente mundial y una de las empresas en las que todos querrían trabajar, ¿afecta al trabajo diario, se sienten especialmente vigilados en todas sus decisiones o es una motivación añadida?
Recibimos más de 20.000 curriculums por semana (datos de 2008), con lo cuál podemos decir que nuestra popularidad ayuda en este sentido. Por otro lado, el ser una empresa multinacional y tecnológicamente puntera, supone una motivación más para los empleados ya que nos hace ser conscientes de la importancia de nuestro trabajo, ayudando a conseguir los mejores resultados al tiempo que se buscan nuevos caminos para contribuir al crecimiento de la empresa en todos los sentidos.
¿En qué tipo de formación invierten?
Podemos decir que invertimos en todo tipo de formación: formación online, formación continua de actualizaciones sobre nuestros productos, formación en habilidades, etc. Pero sobretodo facilitamos a nuestros empleados todos los recursos necesarios para que ellos mismos puedan formarse unos a otros, de forma que se aproveche al máximo el talento interno. Hemos creado, por ejemplo, un canal en el que cualquier Googler experto en una materia (desde maquillaje o guitarra, hasta Excel o análisis de mercado) propone, por propia iniciativa, cursos de formación para sus colegas.
¿Todos los trabajadores de Google trabajan en las instalaciones de la empresa o existe una especial orientación hacia el teletrabajo?
En Google se trabaja con objetivos trimestrales, es decir, tienes una serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral. Por eso, los empleados pueden teletrabajar, salir antes o entrar más tarde. Cada empleado tiene un portátil que puede llevarse a casa para trabajar fuera de la oficina en caso de que lo necesite (niños, enfermedad…). Otro ejemplo: en nuestras oficinas se sirve comida casera todos los días; tenemos cocineros que preparan menús diferentes cada jornada y que se preocupan mucho por los ingredientes (se indican las calorías de cada plato). Con esto se consigue que la gente no tenga que preocuparse de preparar la comida y pueda dedicar ese tiempo a otras cosas.
¿Cuál es el puesto de trabajo existente más complicado de encontrar de todos los que componen su organigrama?
La verdad, ¡cada posición es complicada! De los mejores candidatos, buscamos aquel perfil que mejor se adapte a todas y cada una de las posiciones; tratamos y evaluamos cada búsqueda con el mismo rigor y utilizamos los mismos criterios. No basta con un buen candidato, debe ser excepcional. Eso hace el proceso más largo y complicado.
¿Influye en la gestión de los recursos humanos que los fundadores de la compañía sean tan jóvenes?
No sabría decirte, supongo que sí. El hecho que se promueva un ambiente de campus universitario, de que el historial académico sea un requisito imprescindible para iniciar el proceso de selección, una cultura jovial, creativa y dinámica etc. Son conceptos que probablemente tienen que ver con el hecho de que tanto Larry Page como Sergei Brin sean dos personas jóvenes y con una mentalidad abierta.
¿Nota mucha diferencia en la gestión de los recursos humanos en España respecto al resto de países que están a su cargo?
La verdad es que no noto mucha diferencia. Es cierto que cada país es una cultura distinta con rasgos particulares, pero al final todos somos personas y todos buscamos cosas similares en nuestras carreras. Como española, me resulta muy gratificante trabajar con la alegría y pasión españolas y aplicarlas en diferentes países.
¿Cuál de todas las actividades que realiza su departamento considera que es la más importante?
Todas las áreas de RRHH son igualmente importantes. El departamento de People Operations (como le llamamos dentro de Google) no puede existir sin ninguno de sus pilares.
¿Cuál es el crecimiento profesional lógico en una directora de recursos humanos de una empresa tan importante como Google?
Pues la verdad es que no lo sé, Google es una empresa que se sale de lo que consideraríamos lógico en muchos aspectos, pero supongo que lo más evidente de este crecimiento viene ligado al hecho de tener que estar constantemente en formación y el intentar compatibilizar lo que ofrece esta empresa con las expectativas de los candidatos.
Publicada originalmente en:
http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=47&id=63971
Comentario realizado por M. Carmen Rodríguez Rodríguez-Palacios
ResponderEliminarMe parece bastante interesante este artículo sobre Google. Creo que de todos es conocido cómo es el ambiente de trabajo allí y ahora, gracias a esta entrevista lo sabemos mejor.
Google está haciendo lo que, bajo mi punto de vista, debería ser imprescindible para cualquier empresa, y que es el darle una serie de poderes y libertades a sus trabajadores, lo que hace que éstos están motivados y sean felices en su trabajo, ya que, los únicos requisitos que les piden es que cumplan con los objetivos trimestrales.
Este tipo de dirección del personal debería ser adoptada por muchas más empresas, sobre todo si quieren crecer como lo ha hecho y está haciendo Google. Sus trabajadores dan lo máximo de sí mismo, incluso se fomenta entre ellos que acudan a cursos sobre diferentes materias que no tienen nada que ver con el trabajo, como por ejemplo los cursos de guitarra que te los da un “colega”.
Además los “Googler” españoles no abandonan la empresa por que sí, lo hacen para montar una empresa ellos mismos o como dice Mireia, para empezar un “star-up”.