El informe destaca que sólo el 27% de las pymes del sector invierte en la permanencia de sus trabajadores y que el 19% ofrece planes de desarrollo a sus directivos
MADRID, 26 (EUROPA PRESS)
El 72% de las empresas de hostelería y alojamientos turísticos en España no dispone de una estrategia de Recursos Humanos a pesar de los problemas que sufren actualmente para encontrar personal cualificado a las puertas de la temporada estival, según revela el 'Libro Blanco de Recursos Humanos de la Hostelería Española', presentado hoy por la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).
El informe, que cuenta con el apoyo de la Secretaría de Turismo, analiza las prácticas empresariales a nivel laboral de 790 empresas del sector y destaca que "sólo entre un 25% y un 30% de las compañías de hostelería y alojamientos planifican sus planes de personal a medio plazo".
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, encargado de la presentación del libro, destacó que este informe es el estudio "más extenso realizado" dentro de las empresas turísticas en lo que a RR.HH. se refiere y valoró que se trata de "un análisis profundo de la situación real" del 1,4 millón de trabajadores que aglutina el sector.
Gallego apuntó que las empresas de hostelería y alojamiento sólo dedican el 20% de su tiempo a la negociación de los convenios laborales y consideró que las empresas deben mejorar la gestión de sus recursos, entre ellos, el de la búsqueda de personal cualificado para ser más efectivas. "La cualificación personal es un factor diferencial de competitividad de las empresas para la que es necesario aplicar herramientas prácticas y acomodarlas a la realidad del sector", indicó.
MEDIDAS DE REAJUSTE A CORTO Y MEDIO PLAZO.
Por capítulos, en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, los porcentajes de implantación varían en función del tamaño de las empresas. Así, en los pequeños alojamientos sólo un 36% cumple con la legislación en esta materia, frente al 54% de las empresas que tiene una plantilla de 20 a 500 trabajadores. Por el contrario, las grandes compañías de restauración cumplen con la ley en el 90% de los casos.
Cuando se trata de aplicar medidas de reajuste que afectan al personal empleado, independientemente de la dimensión de la empresa las reacciones son comunes a medio y corto plazo. La mitad de las empresas (50%) mantiene la oferta laboral en las mismas condiciones pese al ajuste, un 21% opta por buscar otras vías de reclutamiento acudiendo al mercado extracomunitario o rebajando los requisitos de entrada para el trabajador, un 18% modifica las condiciones laborales y un 7% recurre a la promoción interna y a la formación.
Entre los métodos de búsqueda de personal, las pymes del sector acuden a las entrevistas personales de selección (32%), a los anuncios en prensa (20%), bolsa de trabajo (5%), ETTs (4%) y en menor medida a las páginas webs (1%). Por el contrario, las grandes empresas hoteleras y de restauración acuden por este orden a la selección personal (12%), ofertas en medios de comunicación (16%), ofertas en Internet (14%), ETTs (7%) y por último en bolsas de trabajo (4%).
Las características que más se valoran a la hora de buscar trabajadores son por orden de preferencia la experiencia laboral, la predisposición al trabajo, la formación y la disponibilidad horaria. En cuanto a la plantilla empleada, las empresas de hostelería y hoteles valoran fundamentalmente la eficacia, la antigüedad y la actitud personal de sus trabajadores. En ambos casos, los idiomas aparecen como un valor añadido a tener en cuenta.
En lo que se refiere a las mejoras salariales, el informe concluye que éstas "no existen" en el 32% de las empresas analizadas de menor tamaño --aquellas que tienen como máximo 19 trabajadores--, ni el en el 34% de las grandes compañías de hostelería consultadas --con más de 500 empleados--.
POCA FORMACION.
En materia de formación, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas (pymes) de este sector no dispone de planes de desarrollo dirigidos a sus directivos, tan sólo el 19% de las pymes, frente al 69% de las grandes cadenas de restauración.
Además, sólo el 45% de las pequeñas compañías dispone de formación previa para sus trabajadores antes de reclutarles, mientras que el 75% de las grandes entidades cuenta con dichos planes de cualificación.
Asimismo, la mayoría de las empresas de menor tamaño tampoco emprende acciones en favor de la fidelización y permanencia de su personal. Así, sólo un 27% de las pymes dedican parte de su gestión de personal a incentivar a sus empleados, frente al 69% de las mayores empresas del sector que pone en práctica planes para la satisfacción de sus trabajadores.
MADRID, 26 (EUROPA PRESS)
El 72% de las empresas de hostelería y alojamientos turísticos en España no dispone de una estrategia de Recursos Humanos a pesar de los problemas que sufren actualmente para encontrar personal cualificado a las puertas de la temporada estival, según revela el 'Libro Blanco de Recursos Humanos de la Hostelería Española', presentado hoy por la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).
El informe, que cuenta con el apoyo de la Secretaría de Turismo, analiza las prácticas empresariales a nivel laboral de 790 empresas del sector y destaca que "sólo entre un 25% y un 30% de las compañías de hostelería y alojamientos planifican sus planes de personal a medio plazo".
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, encargado de la presentación del libro, destacó que este informe es el estudio "más extenso realizado" dentro de las empresas turísticas en lo que a RR.HH. se refiere y valoró que se trata de "un análisis profundo de la situación real" del 1,4 millón de trabajadores que aglutina el sector.
Gallego apuntó que las empresas de hostelería y alojamiento sólo dedican el 20% de su tiempo a la negociación de los convenios laborales y consideró que las empresas deben mejorar la gestión de sus recursos, entre ellos, el de la búsqueda de personal cualificado para ser más efectivas. "La cualificación personal es un factor diferencial de competitividad de las empresas para la que es necesario aplicar herramientas prácticas y acomodarlas a la realidad del sector", indicó.
MEDIDAS DE REAJUSTE A CORTO Y MEDIO PLAZO.
Por capítulos, en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, los porcentajes de implantación varían en función del tamaño de las empresas. Así, en los pequeños alojamientos sólo un 36% cumple con la legislación en esta materia, frente al 54% de las empresas que tiene una plantilla de 20 a 500 trabajadores. Por el contrario, las grandes compañías de restauración cumplen con la ley en el 90% de los casos.
Cuando se trata de aplicar medidas de reajuste que afectan al personal empleado, independientemente de la dimensión de la empresa las reacciones son comunes a medio y corto plazo. La mitad de las empresas (50%) mantiene la oferta laboral en las mismas condiciones pese al ajuste, un 21% opta por buscar otras vías de reclutamiento acudiendo al mercado extracomunitario o rebajando los requisitos de entrada para el trabajador, un 18% modifica las condiciones laborales y un 7% recurre a la promoción interna y a la formación.
Entre los métodos de búsqueda de personal, las pymes del sector acuden a las entrevistas personales de selección (32%), a los anuncios en prensa (20%), bolsa de trabajo (5%), ETTs (4%) y en menor medida a las páginas webs (1%). Por el contrario, las grandes empresas hoteleras y de restauración acuden por este orden a la selección personal (12%), ofertas en medios de comunicación (16%), ofertas en Internet (14%), ETTs (7%) y por último en bolsas de trabajo (4%).
Las características que más se valoran a la hora de buscar trabajadores son por orden de preferencia la experiencia laboral, la predisposición al trabajo, la formación y la disponibilidad horaria. En cuanto a la plantilla empleada, las empresas de hostelería y hoteles valoran fundamentalmente la eficacia, la antigüedad y la actitud personal de sus trabajadores. En ambos casos, los idiomas aparecen como un valor añadido a tener en cuenta.
En lo que se refiere a las mejoras salariales, el informe concluye que éstas "no existen" en el 32% de las empresas analizadas de menor tamaño --aquellas que tienen como máximo 19 trabajadores--, ni el en el 34% de las grandes compañías de hostelería consultadas --con más de 500 empleados--.
POCA FORMACION.
En materia de formación, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas (pymes) de este sector no dispone de planes de desarrollo dirigidos a sus directivos, tan sólo el 19% de las pymes, frente al 69% de las grandes cadenas de restauración.
Además, sólo el 45% de las pequeñas compañías dispone de formación previa para sus trabajadores antes de reclutarles, mientras que el 75% de las grandes entidades cuenta con dichos planes de cualificación.
Asimismo, la mayoría de las empresas de menor tamaño tampoco emprende acciones en favor de la fidelización y permanencia de su personal. Así, sólo un 27% de las pymes dedican parte de su gestión de personal a incentivar a sus empleados, frente al 69% de las mayores empresas del sector que pone en práctica planes para la satisfacción de sus trabajadores.
Noticia originalmente publicada en eleconomista.es (http://www.eleconomista.es/economia/noticias/622006/06/08/Economia-Turismo-El-72-de-las-empresas-turisticas-no-dispone-de-estrategia-de-recursos-humanos-segun-un-estudio.html)
Comentario realizado por Estrella Casas Coba
ResponderEliminarNo termino de entender cómo en la actualidad pueda haber empresas que no dediquen, aunque sea una mínima parte de su tiempo y dinero en darle importancia al factor humano. No comprendo qué más tiene que pasar para que se considere al empleado como un bien único, como un recurso primordial en la producción de un bien o, como en este caso, un servicio.
Y si es extraordinariamente sorprendente leer datos como que sólo el 27% de las empresas invierten en la formación de sus empleados, más grave es si cabe que SÓLO el 19% inviertan en el desarrollo de sus directivos. Un administrador no podrá planificar, organizar, dirigir ni controlar de la manera más eficaz y eficiente posible si no está formándose constantemente: el entorno de la empresa no es estable, la competencia tampoco…
¿Cómo se puede concebir que en pleno siglo XXI más del 72% de las empresas del sector turístico no tengan una estrategia de RRHH? Supongamos que siguiendo el análisis de M. Porter una empresa turística decide utilizar la ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN para la consecución de sus objetivos. Con respecto a las demás empresas, la nuestra debe ser vista como única, definiendo única en el sentido de que somos los que mejor atendemos a los clientes, un servicio de excepcional calidad, etc. pero para eso, para convertirnos en único, creo yo que debe haber, previamente, una estrategia de RRHH para convertir al capital humano del que disponemos como único y excepcional también. Porque no olvidemos que si en otro tipo de sectores empresariales las personas son fundamentales e importantes, en el turístico lo es más todavía, es CLAVE. Y es que en el sector servicios, el “producto” varía mucho de la persona que lo esté “produciendo”: su estado de ánimo, su formación, etc. y muchos de esos factores que intervienen en la forma de “producir” depende fundamentalmente de la empresa, y más concretamente del Dpto. de RRHH.
¿No creéis que la estrategia de RRHH debería ser la primera que se plantee antes de las demás?
Comentario realizado por Blanca Pompa Pérez
ResponderEliminarEsta noticia presenta información en datos numéricos de la situación que presentan las empresas de alojamientos y hostelería turística en España. Al ser porcentajes, la noticia expresa de forma clara la mala gestión de personal que se lleva a cabo en nuestro país, en un sector tan importante como es el turismo para la economía nacional. Entre los datos que más me han sorprendido, destaca el siguiente: “las empresas de hostelería y alojamiento sólo dedican el 20% de su tiempo a la negociación a los convenios laborales”. Pienso que los trabajadores son los que hacen que una empresa funcione adecuadamente y que son el activo más relevante de la misma, pero tratándose del sector servicios, no debería de caber duda al respecto sobre la importancia del personal. Al tratarse de servicios lo que las empresas pretenden ofrecer a sus clientes y no de un bien material o tangible que éstos se puedan llevar a su casa para disfrutarlo, las empresas están casi en la obligación de competir por ofrecer un servicio de elevada calidad, y dicho servicio lo ofrecen los trabajadores. Por esta razón, la empresa debería de dirigir la mayoría de su esfuerzo en la planificación, búsqueda, contratación, asignación de puestos y formación permanente y actualizada de sus empleados. Si los trabajadores no son una de las mayores prioridades de una empresa turística, dudo que ésta tenga la oportunidad de crecer, ganar cuota de mercado o incluso competir con otras que sí lo hagan. La planificación y formación de los empleados es básica para que ésta funcione debidamente y cumpla con los objetivos previstos.
Comentario realizado por Rafael L. Delgado Alvarez
ResponderEliminarEstoy de acuerdo con Gallego cuando afirma que se le debería dar una mayor importancia al campo de la gestión y planificación de los RRHH.
Es algo fundamental dentro de una empresa, para poder ofrecer un mayor y mejor servicio en cuanto a prestación y calidad. Es muy importante que los trabajadores del sector estén lo más cualificados posibles para así, funcionar mejor dentro de la empresa en todos los niveles.
En cuanto a la valoración de las empresas, creo que deberían de dar cabida y preferencia a la gente más cualificada y mejor preparada para darle oportunidades en la materia turística, y no basarse más en la experiencia que en la formación por ejemplo.
Y en cuanto a esta formación, entrando con un mayor nivel de esta, deberían fomentar más los cursos internos de las empresas, ya que solo son el 45% de las empresas aproximadamente los que suelen impartirlos.
Para un mejor funcionamiento de la empresa, desde mi punto de vista deberían darle oportunidades a jóvenes con menor experiencia laboral, pero con mayor formación, y a partir de ahí, darle una mayor formación interna que a la larga creo que les saldrá rentable, en cuanto esa persona más formada, sepa manejar todos los instrumentos de la empresa.