Errores en la gestión de personal

Noticia enviada por Solange Pastor

En las pymes, la gestión de personal es una tarea de gran complejidad, porque como no tenemos un departamento específico, como jefes nos encargamos de todo. Y aquí, en esta área es donde perdemos dinero a raudales y cometemos errores de difícil solución con el paso del tiempo.
El primer error se comete cuando se contrata al personal. Siempre buscamos los mejores, y la cuestión primordial es ¿necesitamos realmente a los mejores? No, indudablemente no siempre necesitamos al mejor candidato de un puñado de curriculums.
Supongamos un maitre de un restaurante de cinco tenedores trabajando en MacDonalds ¿es lógico? Si tengo un trabajador que el puesto le queda pequeño, por sus “excelencias laborales” vamos a conseguir tener una persona muy desmotivada, descontenta y asqueada con el trabajo que hace, y un grave foco de problemas.
El segundo gran error lo tenemos cuando no limitamos la retribución a pagar. Siempre hay que intentar pagar lo mínimo posible, y eso significa ceñirse escrupulosamente al convenio colectivo, sin excepción. Si pactamos por encima de convenio, los problemas nos van a provenir en hipotéticas situaciones de incapacidad laboral, pagos excesivos en horas extras, y por si fuera poco, además del gasto que supone el trabajador, incrementamos los gastos de seguridad social.
El tercer gran error lo tenemos por invertir en formación. Cada euro que gastamos en formación, euro que le regalamos a la siguiente empresa donde termine el trabajador, porque ¿no os ha ocurrido nunca que después de preparar un trabajador se ha marchado a la competencia?
Si tenemos que formar, hagámoslo siempre con los créditos de formación profesional, y nunca pagando un euro de nuestro bolsillo, y sólo en los casos imprescindibles. Si un trabajador está recibiendo formación, no está en su puesto de trabajo, coste adicional que tengo que sumarle a todo el invento.
Y, el peor de los errores, lo comete la pyme cuando establece vínculos interpersonales con los trabajadores, y crea implicación emocional con sus problemas. A todos nos ha pedido un trabajador que le hagamos un contrato indefinido para pedir una hipoteca, que demos de alta a su primo, o que durante dos meses tiene que trabajar y cobrar el paro… No conozco un solo caso que no le haya costado el dinero a la empresa.
Los amigos se buscan en los bares, no entre la plantilla, y ser inflexible en determinados aspectos, nos evitarán infinidad de problemas en un futuro. Hay una frase que me gusta aplicar en estos casos: “Necesario es todo el mundo pero imprescindible ni el jefe….” Si vuestros empleados entienden el significado, tendréis muchos problemas resueltos.

A CONTINUACIÓN SE AÑADEN LOS COMENTARIOS INCLUIDOS EN LA PÁGINA ORIGINAL:

Comentario nº 1:

Jum… tengo que comentar que la parte de formación es engañosa a primera vista. Puede parecer más costosa ya que el empleado eventualmente se va a ir, pero puede ser la única razón por la cual se conserve a un empleado.Además un empleado puede estar dentro de la empresa de 1 a 20 años, por lo cual capacitarlo para nuevos desafíos puede resultar más barato.En lo personal estoy cambiando en este momento de oficinas justamente por esta razón. Me pagan un poco menos pero me ofrecen capacitación constante, lo cual resulta en ganancia para la empresa tanto económicamente como en mi relación con ella. Es menos probable que tu empleado te deje si lo cuidas y tratas bien.
Si, ya sé, nadie es irremplazable. Pero ello no significa que no tenga costo. Reemplazar a un empleado puede significar tener parada una parte de mi negocio o funcionando a media marcha durante el tiempo que me lleve encontrar alguien nuevo lo cual me cuesta dinero.El truco esta en saber en quien invertir y en quien no. Es difícil, pero si no estas preparado para cuidar al capital humano de tu empresa tener que prepararte a pagar el costo que esto conlleva.

Comentario nº 2:

TOTALMENTE en desacuerdo, en lo referente a la formación. Precisamente esa es la mayor lacra de la competitividad española, la escandalosa falta de formación, implicación y "feeling profesional" que destila España.
Como estudiante de Relaciones Laborales que soy, nos han inculcado que la formación en España es tan deficiente que asusta.
Y no nos lo han enseñado en Dirección y Gestión de Personal (que también), sino en Seguridad en el Trabajo, asignatura en la que hemos podido ver accidentes provocados por personal no del todo cualificado (y te sorprenderías de la cantidad de accidentes de este tipo que se producen en las PYMES POR AHORRAR EN FORMACIÓN).
Pero es que eso NO es todo. En el artículo, hablas del trabajador con un cierto tonillo de "desprecio", como mero recurso. ¡Vaya! Precisamente lo segundo por lo que estamos luchando, porque los trabajadores, MÁS AÚN EN LA PYME, no se sientan un mero recurso. Generalizas, y te atreves a decir que, trabajador formado = trabajador en la competencia… hombre, los habrá que sí (¿hablas de una experiencia personal?), pero por lo general, un trabajador formado y que se sienta útil y bien en la empresa, no se irá de buenas a primeras.
Pasas por alto que cambiar de trabajo, una vez encuentras uno que se adapte a tí, es costoso también para el trabajador.
Por otra parte, no sé en qué te basas en cuanto a la retribución a pagar, ni de qué zona geográfica hablas, pero conozco pocas, poquísimas PYMES que no delimiten de forma CLARA Y TAJANTE el sueldo que va a recibir el trabajador, en la mayoría de los casos por debajo del convenio colectivo, contratado bajo manga (o sólo durante unas horas a efectos legales, aunque luego trabaje más horas que un burro…), y muy inflexibles en cuanto a aumentos de sueldo y pagas extras. En muchas incluso las horas extras son "marca de la casa" y se pagan al mismo precio que las normales, "y si no quieres pilla la puerta, que tengo un montón de gente esperando ocupar tu lugar…"
En fin, artículo sesgado y generalista donde los haya, porque animas a cometer precisamente los verdaderos errores de gestión del personal. Salvo en lo de necesitar a los mejores para todo (cosa en la que estoy 100% de acuerdo en todo lo que dices), y en lo de la implicación personal (préstamos, hipotecas, etc.), por lo demás pones a todos los trabajadores como unos trepas, que se van en cuanto los formas, que piden continuamente aumentos de sueldo… parece que acabas de descubrir Roma, porque esto es la eterna lucha: empresa paga menos, trabajador pide más. Es la ley del mercado.
¿Quieres que te cuente un gran error? Negarse a subirle el sueldo a un (buen) trabajador y dejar que se vaya. ESO sí que le sale caro a la empresa (si lo hace todo legal, claro…).
¿Quieres que te cuente OTRO gran error en la gestión de personal? GENERALIZAR Y METER A TODO EL MUNDO EN EL MISMO SACO.
Me podrás decir que soy muy "correcto" y que todo lo que te he dicho está bien "en teoría"… pero mi padre es autónomo, hemos tenido personas contratadas, y sé perfectamente de lo que hablo.

Comentario nº 3:

Totalmente de acuerdo con el comentario anterior.
Vamos, el artículo podría ser mucho más escueto si en lo que se refiere y toca al trabajador (del cual NECESITA la empresa, cosa que se le olvida al autor del artículo, y LE INTERESA que éste pues se quede si funciona bien, claro está). Falta decir que si los trabajadores llegaran ya sabiendo de memoria como funciona la empresa, trabajaran gratis, y que se comportaran como robots sería lo ideal.
Gracias a formas de pensar estamos en la situación de crisis en la que estamos: la vida sube, los precios suben (incrementar beneficios), sueldos cada vez más a la baja (más beneficios, "barato, oiga, barato y currar mucho")… pero ahora… ¿quién consume?
Gracias por colaborar con éste artículo a romper un poco más ésa cadena que se llama LA ECONOMÍA. Y que como si la cadena alimentaria se tratara, ya se han encargado de romperla con pensamientos así muchos listos y enterados del gremio.
A ver si con la crisis otra cosa no, pero más de uno se entera (que se apunte ésto también el autor de la noticia) que se está en una cadena, y que hay que tenerla en cuenta en su plenitud, y no sólo en la parte que nos interesa. Si se rompe un eslabón la cadena se destensa totalmente de cabo a rabo.
Ahora miremos en otra situación que se está dando en la sociedad, y que sería la antítesis a éste artículo sin pies ni cabeza: si en tantas empresas piden nada más que experiencia, los mejores, que lleguen ya conociendo todo lo aprendido (que después puede no funcionar bien porque la organización en la empresa sea un desastre de por sí), para cobrar cada vez un mayor raquítico sueldo, sin posibilidades reales de mejorar y encontrar estabilidad… ¿alguien me puede explicar con éste panorama para qué tirar por la borda en torno a 20 años si no más en estudios y dejar la mesa con callos de apoyar los codos?
Pues… que tomen nota. Queda ya muy tópico en éste país eso de esforzarse lo mínimo… pero que los demás se fuercen por mí, y única y exclusivamente por mí. Y esto se da en todos los campos. No se escapan ni empresas, ni posibles empleados de ellas. Y ambos colaboran a lo que está pasando en nuestros días.

Comentario nº 4:

Sí que es verdad que la gestión de recursos humanos es especialmente difícil en una pyme por falta del departamento correspondiente, pero debe ser lo único con lo que estoy de acuerdo de todo el artículo.
1. No siempre se busca gente para un puesto concreto y determinado, o estático en el tiempo. Sí que creo que hay que evitar la cualificación excesiva, pero quitando esos casos extremos, cuanto mejores sean los recursos mejor.
2. Se paga lo que el mercado dicte que se paga para ese puesto y perfil. Y muchas veces el convenio no tiene nada que ver. Si pagas por debajo no conseguirás a nadie y si lo consigues se te irá enseguida, y con razón.
3. Los recursos humanos son el principal diferenciador en muchos negocios. No identificar los que tienen mayor potencial y compromiso para invertir en ellos es tener una visión muy a corto plazo.

Comentario nº 5:

Yo creo que cuanto mejor preparados estén los candidatos, mejor será el resultado para la empresa, pero claro, dentro de un orden. No tiene sentido contratar a un premio Nobel de economía para un puesto de contable.
En cuanto a al tema de la formación, discrepo también. Yo opino que al trabajador hay que formarlo siempre, da igual como lo paguemos, hay que formarlo sin pensar que si le doy formación se me va a ir a otra empresa. Es un riesgo que hay que correr, no olvidemos que hay un mercado laboral: Tanto le pagas a una persona y ella decide si trabaja en tu empresa o en otra. Si hay riesgo de que se vaya, por algo será.

Comentario nº 6:

Creo justo que la empresa invierta en formación (aunque le cueste, tiene que afrontar ese gasto), pero bien es cierto que está en su derecho también de exigir al trabajador una respuesta en sintonía a ese estímulo de la empresa (y esto a veces no ocurre, pero es un riesgo).
En algunos de los otros puntos "impopulares" desde el punto de vista del trabajador que plantea Remo (nivel de preparación que la empresa necesita o retribución ajustada a convenio), no me parece tan descabellado que una pequeña empresa se lo plantee, sinceramente.
Nadie va a contratar a un trabajador excesivamente preparado para un puesto "sencillo", ni le va a pagar muy por encima de convenio si puede ¿o no?

Comentario nº 7 (autor del artículo en respuesta a los comentarios precedentes):

Bueno, ya estoy por aquí y en primer lugar disculpad la tardanza en atender los comentarios.
En primer lugar, en ningún momento he hablado de no invertir en formación en Seguridad e Higiene, nada más lejos, pero no me quitareis la razón que invertir en formación en una pyme le resta competitividad a corto plazo y merma el beneficio.
A partir de ahí, cada empresa puede gestionar como mejor le parezca su capital humano, pero una pyme recién creada no debe invertir en formación de sus trabajadores bajo ningún concepto, mermará más aún los beneficios teóricos. Tengo entendido que el objetivo de la mayoría de las empresas es generar beneficios. Para el resto las ONGs, mutuas y similares.
Que Telefónica le pague la formación a sus técnicos lo veo maravilloso pero el taller de la esquina, dudo mucho que pueda permitirse tener a los mecánicos en cursos anuales de formación de 300 horas.
Al autor del comentario número 2, ten en cuenta que la empresa tendrá un techo del cual por buen que sea el trabajador no podrá pagarle más, con lo cual el trabajador bueno, a la larga terminará cogiendo la puerta por descontento en la retribución salarial. Si esto es así, cuanto desfile, mejor para la pyme.
Respecto a las burradas, te ruego me las rebatas, y por favor situemos siempre el artículo en el entorno de la microempresa. Por supuesto que no me enfado, aunque estés en desacuerdo con lo expuesto pero argumenta lo contrario por favor.
A Julio, sobre la necesidad de tener un multiusos en la empresa, es decir alguien que lo mismo te cubra un roto que un descosido, no comparto dicha opinión, porque aquí sí que aplico el refrán, "oficial de todo y maestro de nada". Los perfiles multiusos a la larga no cubren bien ningún área y terminan siendo verdaderos cánceres en las empresas.
La visión a corto plazo sobre la gestión de recursos humanos, te doy la razón, pero en la práctica la mortalidad de las pymes es alarmante. La inmensa mayoría no llegan a los tres años. ¿Es la gestión de personal la causa del cierre de las empresas? Lo dudo, y creo que hay causas mucho más importantes como los negocios ruinosos por desgracia en muchos casos. Es más, en este mismo blog hemos hablado ya de la fuga de personal cualificado de la empresa y las crisis de los cuatro años que sufren la inmensa mayoría de empleados.
El propio empleado, cuando se desmotiva coge la puerta, cuestión que también ha ocurrido con suma frecuencia.

Comentario nº 8 :

Sigo estando totalmente en desacuerdo contigo, aun en el ámbito de la microempresa. Y lo repito: lo hablo desde dentro, no como mero espectador. Siempre hay límites, y nadie te dice que en una microempresa financies un curso de 300 horas… pero en el artículo en general, das la sensación de que el trabajador es un mero recurso, al que hay que sacarle el máximo rendimiento con la mínima inversión (y si es 0 mejor)…
Que repito, está muy bien, es la visión 100% del empresario predador. Lamentablemente, en el ámbito que nos estamos empezando a mover, esa forma de pensar está abocada al fracaso absoluto a largo plazo.
En Granada, hay un negocio con mucho éxito (entre el público), del cual no voy a dar nombres, y que está viendo mermada seriamente su calidad de atención al cliente. Un día, estando en ese negocio, me quejé de viva voz a unos amigos que habían allí, y me fueron contando exactamente lo que relatas tú. El jefe pasaba de la formación, pero exigía que supieras exactamente lo que había que hacer. Eso creaba una espiral de tensión que, junto con el mísero sueldo que pagaba, las horas que había que echar, y la nula comunicación jefe-empleado, hacía que el personal durase allí escasamente dos semanas (incluso menos).
Así que, dos años después de abrir dicho negocio, la calidad de atención al cliente roza lo pésimo gracias a que el jefe… está solo.
Como ves, Remo, la realidad SIEMPRE supera a la teoría. Así que habría que tener cuidado de qué consejos se dan, o al menos, de en qué términos.
No obstante, un placer hablar contigo.

Comentario nº 9 : (de nuevo ale autor del artículo)

Respecto a la consideración del capital humano como recurso, por supuesto. El capital humano de la empresa o trabajadores de la misma son un recurso más, lo mismo que lo pueden ser los recursos financieros o tecnológicos, y es labor propia de los gestores optimizar y maximizar el rendimiento de todos los recursos de la empresa, entre ellos los propios trabajadores.
Tampoco quería transmitir la impresión de empresario predador, porque ni todo es blanco ni todo es negro, aunque me ratifico que para microempresas y pymes es preferible seguir las directrices que enumero en lugar de otras.

Noticia publicada originalmente en http://www.pymesyautonomos.com/2008/07/31-errores-en-la-gestion-de-personal.