Dicha regulación sólo será obligatoria para las empresas de más 250 empleados, siendo voluntaria y progresiva para el resto
MADRID, 24 Jul. (EUROPA PRESS) -
Los representantes de las organizaciones empresariales Federación Española de Hostelería (FEHR), Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT) y los sindicatos CC.OO y UGT firmaron hoy la incorporación en el III Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal del Sector de Hostelería (III ALEH) la regulación en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, destacó al respecto que la aplicación efectiva de la Ley de Igualdad en el sector hostelero "permitirá hacer asequible al conjunto de las 350.000 empresas del sector una ley compleja de aplicar". "Con este acuerdo se pone en manos de las empresas una herramienta eficaz y práctica para mejorar la gestión de sus recursos humanos sin merma de competitividad", apuntó.
Actualmente, la población ocupada del sector hostelero asciende a un total de 1,4 millones de personas, de las que el 55,6% son mujeres, según los datos de la Encuesta de Población Activa referidos al segundo trimestre de 2008. Gran parte del empleo femenino ocupa puestos de trabajo de base o poco cualificados.
De esta forma, la hostelería es el primer sector en incorporar una regulación específica en materia de igualdad que afecta a los 350.000 establecimientos hosteleros españoles, con una duración de cuatro años y un plazo para aplicarlo, si bien las medidas de paridad "sólo serán obligatorias para las empresas de más 250 empleados, siendo de carácter voluntario y progresivo en el resto de las empresas a través de la negociación colectiva".
Un total de 17.000 empresas entre hoteles, restaurantes, bares y cafeterías tendrán que crear planes de igualdad que contemplen la igualdad de géneros en base a un paquete de siete medidas, según el marco fijado por el III ALEH, para regular la igualdad de sexos entre los trabajadores del sector.
MEDIDAS PARA LA IGUALDAD.
Entre otras medidas, el acuerdo recoge el diseño de planes de acceso al empleo en la selección y contratación de personal para evitar "la discriminación o exclusión en el acceso a un puesto de empleo para un trabajador o una trabajadora". Así, se podrán establecer medidas de acción positiva para cubrir las cuotas de representación de sexos y se aplicará la igualdad en materia de clasificación laboral.
En lo que se refiere a ascensos, las empresas promoverán igualmente medidas de acción positiva para superar el déficit del género menos representado y de las mujeres si es el caso, en las categorías y grupos profesionales más cualificados.
En cuanto a las acciones formativas se contemplan medidas de acción positiva como el establecimiento de cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado.
Para un mismo trabajo, "no deberá existir ningún tipo de discriminación, directa o indirecta, en los elementos salariales por razón de sexo". Por ello, los convenios colectivos tendrán que "velar para que no se produzcan situaciones de discriminación, sobre todo indirectas, en cuanto a la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y complementos salariales o extrasalariales".
Asimismo, tendrán que promover "la conciliación de la vida familiar y laboral de sus plantillas a través de la flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo", fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.
Para ello las partes negociadoras del convenio tendrán que adaptar la Ley Orgánica para la igualdad a la jornada laboral, descansos establecidos, permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada durante la maternidad y vacaciones.
Finalmente, en caso de extinción del contrato "no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador afectado, salvo que se haya establecido una medida expresa de acción positiva para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores del sexo menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada".
El III Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal, con vigencia hasta 2009, se firmó en marzo de 2005 por representantes de la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de UGT (CHTJ-UGT), la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO (FECOHT-CCOO), la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).
Los representantes de las organizaciones empresariales Federación Española de Hostelería (FEHR), Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT) y los sindicatos CC.OO y UGT firmaron hoy la incorporación en el III Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal del Sector de Hostelería (III ALEH) la regulación en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
El secretario general de la FEHR, Emilio Gallego, destacó al respecto que la aplicación efectiva de la Ley de Igualdad en el sector hostelero "permitirá hacer asequible al conjunto de las 350.000 empresas del sector una ley compleja de aplicar". "Con este acuerdo se pone en manos de las empresas una herramienta eficaz y práctica para mejorar la gestión de sus recursos humanos sin merma de competitividad", apuntó.
Actualmente, la población ocupada del sector hostelero asciende a un total de 1,4 millones de personas, de las que el 55,6% son mujeres, según los datos de la Encuesta de Población Activa referidos al segundo trimestre de 2008. Gran parte del empleo femenino ocupa puestos de trabajo de base o poco cualificados.
De esta forma, la hostelería es el primer sector en incorporar una regulación específica en materia de igualdad que afecta a los 350.000 establecimientos hosteleros españoles, con una duración de cuatro años y un plazo para aplicarlo, si bien las medidas de paridad "sólo serán obligatorias para las empresas de más 250 empleados, siendo de carácter voluntario y progresivo en el resto de las empresas a través de la negociación colectiva".
Un total de 17.000 empresas entre hoteles, restaurantes, bares y cafeterías tendrán que crear planes de igualdad que contemplen la igualdad de géneros en base a un paquete de siete medidas, según el marco fijado por el III ALEH, para regular la igualdad de sexos entre los trabajadores del sector.
MEDIDAS PARA LA IGUALDAD.
Entre otras medidas, el acuerdo recoge el diseño de planes de acceso al empleo en la selección y contratación de personal para evitar "la discriminación o exclusión en el acceso a un puesto de empleo para un trabajador o una trabajadora". Así, se podrán establecer medidas de acción positiva para cubrir las cuotas de representación de sexos y se aplicará la igualdad en materia de clasificación laboral.
En lo que se refiere a ascensos, las empresas promoverán igualmente medidas de acción positiva para superar el déficit del género menos representado y de las mujeres si es el caso, en las categorías y grupos profesionales más cualificados.
En cuanto a las acciones formativas se contemplan medidas de acción positiva como el establecimiento de cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado.
Para un mismo trabajo, "no deberá existir ningún tipo de discriminación, directa o indirecta, en los elementos salariales por razón de sexo". Por ello, los convenios colectivos tendrán que "velar para que no se produzcan situaciones de discriminación, sobre todo indirectas, en cuanto a la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y complementos salariales o extrasalariales".
Asimismo, tendrán que promover "la conciliación de la vida familiar y laboral de sus plantillas a través de la flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo", fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.
Para ello las partes negociadoras del convenio tendrán que adaptar la Ley Orgánica para la igualdad a la jornada laboral, descansos establecidos, permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada durante la maternidad y vacaciones.
Finalmente, en caso de extinción del contrato "no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador afectado, salvo que se haya establecido una medida expresa de acción positiva para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores del sexo menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada".
El III Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal, con vigencia hasta 2009, se firmó en marzo de 2005 por representantes de la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de UGT (CHTJ-UGT), la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO (FECOHT-CCOO), la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).
Publicada originalmente en ep social, diario social digital de europa press (http://www.europapress.es/epsocial/rsc/noticia-sindicatos-empresarios-hoteleros-incluyen-regulacion-igualdad-genero-acuerdo-laboral-20080724144751.html)
Comentario realizado por Alvaro Rodriguez Maldonado
ResponderEliminarEn mi opinión la regulación en materia de igualdad entre mujeres y hombres deberia de haberse hecho ya hace bastante tiempo. Estamos en pleno siglo XX y parece mentira que hoy diga se siga teniendo esa idea tan equivocada de que dependiendo de si eres hombre o si eres mujer seas mejor en un tipo de trabajo o en otro; por ejemplo: que a las mujeres se les de por lo general puestos de trabajo de atención directa cara al público y que a los hombres les den trabajos que impliquen el uso de la fuerza, en mi opinión creo que los dos sexos tienen más o menos las mismas cualidades para ejercer determinados puestos de trabajo y que por culpa de la sociedad y los prejuicios estos puestos se les otorgan a un sexo o a otro.
Me parece injusto también que por regla general las mujeres no suelan ejercer trabajos que impliquen responsabilidades, como pueden ser directivos o jefes de departamentos, ya que casi siempre son hombres. También me parece injusto el hecho de que en muchos casos para un mismo tipo de trabajo a la mujer se le proporcione un salario inferior que al hombre. Es cierto que poco a poco estas injusticias estan desapareciendo, pero también es verdad que hoy dia se siguen dando casos asi y bueno creo que gracias a esta nueva regulación que se va a implantar, las pequeñas empresas que no disponen de seccion de recursos humanos tendrán que cambiar su forma de pensar para que exista una igualdad en el mundo laboral. Creo que las cosas cambiarán poco a poco a mejor.
Comentario realizado por Jesus Centeno Algarín
ResponderEliminarDe las cosas más graciosas que he ido aprendiendo a lo largo de mi vida, es cómo esas marionetas llamadas “políticos”, con sus mañas, formas de hablar, miradas intensas… consiguen que una gran parte de la población vea el vaso medio lleno, cuando está prácticamente vacío.
Esta noticia nos comenta que unas 17.000 empresas (las que poseen más de 250 empleados) tendrán que velar por la regulación de igualdad entre hombres y mujeres (esta es la parte que mínimamente llena el vaso).
Por otro lado nos encontramos con otras 333.000 (las que tienen menos de 250 trabajadores) y que representan una gran parte del total de trabajadores del sector y más del 95% del número de estas, las cuales no tienen que acometer obligatoriamente estas medidas que sirven para intentar que la mujer termine de una vez por todas de integrarse en igualdad de condiciones en la sociedad.
Con esto no quiero decir que no estemos dando pasos hacia la integración de la mujer en el mercado laboral, sino que los pasos que estamos dando quizás son bastante cortos y quieren que lo veamos como pasos desmedidos.
Comentar también, que con el paso de los años cada vez son más las mujeres que obtienen títulos de estudios y en la actualidad el género femenino es más abundante que el masculino en las clases universitarias por lo que quizás en el futuro el hombre se vea relevado a un segundo plano en cuanto a los puestos de importancia y sólo nos mantendremos aquellos que somos competentes en la lucha por puestos de importancia; lo que no me quiero imaginar, es que en el futuro no podamos ser directores, rectores o altos cargos por el simple hecho de ser hombres ya que serán ellas las que manden.
Comentario realizado por Carmen Laurel Moreno
ResponderEliminarLa iniciativa de estos sindicatos y empresarios hoteleros de implantar la ley de igualdad de género, es una medida muy importante para todos los trabajadores en general, aunque especialmente para las mujeres que suele ser el colectivo más discriminado en lo que al empleo se refiere. Sobre todo es una medida bastante interesante en un sector como el turístico en el que la mayoría de los trabajos son de atención al público, mostrando con ello una imagen abierta de igualdad, en definitiva una buena imagen.
Ya que al menos la mitad de los trabajadores del sector turístico son mujeres, lo normal sería que éstas ocuparan puestos bases pero también puestos de responsabilidad al igual que lo hacen los hombres.
Además no se debe juzgar si una persona es o no apropiada para un puesto, basándose simplemente en su sexo, tampoco si es adecuado o no para un puesto de responsabilidad por ese mismo hecho y mucho menos darle un mayor o menor valor a su trabajo, es decir aumentar o disminuir el salario de un puesto por el simple hecho de que lo ocupe una mujer o un hombre. Con ésta ley supuestamente se evitará que ocurran todas estas cosas.
Además con ella se adecuará el horario de trabajo para poder compaginarlo con el trabajo del hogar, ayudando así también a la igualdad en el trabajo doméstico. También es importante no discriminar a la mujer en el tema de la maternidad y ayudarla en todo lo posible.
En definitiva, es una ley bastante adecuada y no solo para este sector si no para todos los demás.
Comentario realizado por Marina Moreno Gutierrez
ResponderEliminarA lo que a mi opinión concierne, coincido con mis compañeros a la hora de decir que me parece bastante injusto que (en los tiempos en los que nos encontramos) todavía se tengan problemas de igualdad de sexo a la hora, tanto de adquirir como de desempeñar, un puesto de trabajo.
También, tal y como ha dicho mi compañero Jesús anteriormente, tenemos que fijarnos que el acuerdo sólo obliga a imponer esta regulación a las empresas de más de 250 empleados… ¿y qué ocurre con las demás empresas? ¿Por qué no se les obliga a imponer esta regulación, si son las que representan mayor porcentaje en el sector?
Sí. Se ha dado un paso para hacer frente a estos problemas de desigualdad; pero en mi opinión, no son suficientes para nada. De ahí, que desde hace tiempo se está intentando combatir con ellos, y las cosas siguen sin resolverse del todo: temas de salarios, trato, características del puesto de trabajo…
También hay que decir, que no siempre una se topa con esta desigualdad de sexos, pero sí ocurre en la mayoría de los casos.
Por último, finalizo diciendo que espero que estos problemas se consigan resolver pronto y que no sea solo gracias a la aplicación de numerosos acuerdos de este tipo, sino también, a un cambio de mentalidad de la mayor parte de los empresarios del sector.
Comentario realizado por Aguas Santas Gonzalez Martinez
ResponderEliminarEn mi parecer creo conveniente hacer alusión a este tipo de noticia por la importancia que posee las actuales empresas con la igualdad de género, factor sumamente significativo para los Recursos Humanos en la gestión.
No estoy de acuerdo que empresas y sindicatos incluyan una regulación de género en sus jornadas laborales porque tanto el hombre como la mujer pueden asumir todo tipo de cargo. No entiendo el motivo de que siempre haya habido una discriminación agresiva ante la mujer cuando en el día a día son más las mujeres que se interesan por unos estudios universitarios, y en nuestro caso, en el sector turístico, abunda el sector femenino.
No debe existir ningún tipo de discriminación a un puesto de empleo para un trabajador o trabajadora, y no tenerse en cuenta el sexo del trabajador para optar a un puesto de trabajo digno. Todos somos personas humanas y el hecho de que se sea hombre o mujer, todos tenemos cualidades y habilidades técnicas para ejecutar dicho empleo. Por eso, esto no quiere decir que solo sean hombres los que ocupen altos cargos directivos porque una mujer también puede hacerlo, incluso en algunos casos, con cierta superioridad.
No estoy del todo opuesta a la noticia que nos venimos refiriendo hasta ahora porque ya que las empresas por sí solas no se comprometen a esta labor de desigualdad, me parece conveniente que se aplique esta ley de igualdad de género para el sector turístico e incluso para los demás.