Noticia enviada por Blanca Caraballo Herrera
Pierre Paradis, director general de HR Access para el sur de Europa y Latinoamérica.
Para muchos, la externalización de RR.HH. fue un fruto de finales de la década de los ochenta, de padres, que creyeron, como hacen todos los padres, que su descendiente sería capaz de derribar todas las barreras y de cambiar el paradigma empresarial. Tras una adolescencia con pocos logros, el chico está por alcanzar la mayoría de edad. En la segunda década del tercer milenio, ¿qué le exigen hoy las empresas al Outsourcing de RRHH?
Primero, ser global
Con muy pocas restricciones al intercambio comercial y al movimiento de divisas, un acceso rápido a Internet y un mismo lenguaje empresarial, el mundo se ha convertido en un mercado abierto las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Para prestar apoyo a esta revolución, es necesario rediseñar y redefinir tanto las herramientas como los modelos de Outsourcing de RR.HH. Las herramientas deben ser globales es decir, una base de datos única de RR.HH. para todos los países y todas las áreas del Departamento, incluyendo modelos específicos para apoyar las estrategias empresariales en áreas clave como la gestión del talento, y la habilidad para implantar un modelo único de gestión de RR.HH. en todas las zonas geográficas. No obstante, los servicios prestados deben adaptarse al ámbito local, utilizando el idioma propio y con un equipo que tenga reconocida experiencia en las áreas de impacto de la legislación específica de ese país. Puede que las empresas sean globales, pero los gobiernos no lo son.
Posteriormente, ser eficiente
Las presiones comerciales siempre han sido un imperativo empresarial, y es cierto que los ahorros potenciales en los costes fueron el centro del debate original a favor del outsourcing de RR.HH. Sin embargo, el outsourcing de estos servicios aún no ha dado frutos en todas las áreas y, por lo tanto, su rendimiento no ha sido el esperado. Por ejemplo, los costes administrativos se han mantenido en el mismo nivel, aún después de la externalización de los servicios y en muchos casos no se ha cumplido la promesa de innovación y de mejora continua.
Por lo tanto, para agregar valor de manera significativa y ayudar a reducir los costes totales en materia de RR.HH. de sus clientes, el proveedor de servicios de hoy debe ir más allá de lo esperado, lo que pone nuevamente el énfasis en las herramientas, los procesos y los servicios. Sin lugar a dudas, una base de datos única y global de RR.HH. representa un gran beneficio al eliminar los costes asociados al uso de diferentes sistemas. Sin embargo, por encima de todo está el contenido real proporcionado por el proveedor de servicios externalizados.
Desde el punto de vista funcional, nos referimos a la magnitud y a la profundidad de la cobertura proporcionada. Sin una visión que abarque todo el espectro de RR.HH., siempre existirán áreas que requieran una aplicación especial y separada o la intervención manual, procesos que aportan ineficiencia. Posteriormente, dentro de cada área se encuentra la profundidad de lo que se proporciona. Hoy en día es necesario ir más allá del mantenimiento de los archivos en línea de RR.HH. Cada dominio tiene que ser intuitivo, preventivo, informativo, oportuno y eficiente, además de colocar la información y el proceso relevante al alcance de todos los usuarios.
Desde la perspectiva del contenido, se debe otorgar especial consideración al abanico de "servicios" a disposición de los profesionales, empleados y responsables directos de RR.HH que muestra la extensión real de los ahorros potenciales que pueden ser alcanzados. Lo importante aquí es considerar a RR.HH. como un todo, y no como las primeras generaciones de soluciones que ofrecían en el “autoservicio del empleado” una gestión de procesos muy obvia y limitada.
Sin embargo, la existencia de un contenido más rico y sistemático representa sólo una de las medidas. La segunda, y sin lugar a dudas la de mayor poder, es la capacidad del proveedor para configurar una solución que satisfaga las necesidades específicas del cliente, y hacerlo sin requerir una solución "a la carta". Ésta es la mejor oferta de valor posible.
La externalización de RR.HH. está llegando a su mayoría de edad y la comunidad empresarial ha establecido una serie de condiciones para transformarla en una herramienta empresarial realmente eficiente y madura. De hecho, los actores realmente innovadores ya proporcionan tecnologías y servicios punteros para cumplir con esta agenda: ya se han enfrentado al reto de proporcionar el necesario alcance internacional y ya han alineado sus filosofías empresariales con el compromiso que requiere el proporcionar valor añadido de manera tangible y duradera a sus clientes. Estos proveedores de servicios de Outsourcing de RR.HH. hacen posible que sus clientes puedan ser globales y eficientes.
Noticia Publicada en: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=66731
Pierre Paradis, director general de HR Access para el sur de Europa y Latinoamérica.
Para muchos, la externalización de RR.HH. fue un fruto de finales de la década de los ochenta, de padres, que creyeron, como hacen todos los padres, que su descendiente sería capaz de derribar todas las barreras y de cambiar el paradigma empresarial. Tras una adolescencia con pocos logros, el chico está por alcanzar la mayoría de edad. En la segunda década del tercer milenio, ¿qué le exigen hoy las empresas al Outsourcing de RRHH?
Primero, ser global
Con muy pocas restricciones al intercambio comercial y al movimiento de divisas, un acceso rápido a Internet y un mismo lenguaje empresarial, el mundo se ha convertido en un mercado abierto las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Para prestar apoyo a esta revolución, es necesario rediseñar y redefinir tanto las herramientas como los modelos de Outsourcing de RR.HH. Las herramientas deben ser globales es decir, una base de datos única de RR.HH. para todos los países y todas las áreas del Departamento, incluyendo modelos específicos para apoyar las estrategias empresariales en áreas clave como la gestión del talento, y la habilidad para implantar un modelo único de gestión de RR.HH. en todas las zonas geográficas. No obstante, los servicios prestados deben adaptarse al ámbito local, utilizando el idioma propio y con un equipo que tenga reconocida experiencia en las áreas de impacto de la legislación específica de ese país. Puede que las empresas sean globales, pero los gobiernos no lo son.
Posteriormente, ser eficiente
Las presiones comerciales siempre han sido un imperativo empresarial, y es cierto que los ahorros potenciales en los costes fueron el centro del debate original a favor del outsourcing de RR.HH. Sin embargo, el outsourcing de estos servicios aún no ha dado frutos en todas las áreas y, por lo tanto, su rendimiento no ha sido el esperado. Por ejemplo, los costes administrativos se han mantenido en el mismo nivel, aún después de la externalización de los servicios y en muchos casos no se ha cumplido la promesa de innovación y de mejora continua.
Por lo tanto, para agregar valor de manera significativa y ayudar a reducir los costes totales en materia de RR.HH. de sus clientes, el proveedor de servicios de hoy debe ir más allá de lo esperado, lo que pone nuevamente el énfasis en las herramientas, los procesos y los servicios. Sin lugar a dudas, una base de datos única y global de RR.HH. representa un gran beneficio al eliminar los costes asociados al uso de diferentes sistemas. Sin embargo, por encima de todo está el contenido real proporcionado por el proveedor de servicios externalizados.
Desde el punto de vista funcional, nos referimos a la magnitud y a la profundidad de la cobertura proporcionada. Sin una visión que abarque todo el espectro de RR.HH., siempre existirán áreas que requieran una aplicación especial y separada o la intervención manual, procesos que aportan ineficiencia. Posteriormente, dentro de cada área se encuentra la profundidad de lo que se proporciona. Hoy en día es necesario ir más allá del mantenimiento de los archivos en línea de RR.HH. Cada dominio tiene que ser intuitivo, preventivo, informativo, oportuno y eficiente, además de colocar la información y el proceso relevante al alcance de todos los usuarios.
Desde la perspectiva del contenido, se debe otorgar especial consideración al abanico de "servicios" a disposición de los profesionales, empleados y responsables directos de RR.HH que muestra la extensión real de los ahorros potenciales que pueden ser alcanzados. Lo importante aquí es considerar a RR.HH. como un todo, y no como las primeras generaciones de soluciones que ofrecían en el “autoservicio del empleado” una gestión de procesos muy obvia y limitada.
Sin embargo, la existencia de un contenido más rico y sistemático representa sólo una de las medidas. La segunda, y sin lugar a dudas la de mayor poder, es la capacidad del proveedor para configurar una solución que satisfaga las necesidades específicas del cliente, y hacerlo sin requerir una solución "a la carta". Ésta es la mejor oferta de valor posible.
La externalización de RR.HH. está llegando a su mayoría de edad y la comunidad empresarial ha establecido una serie de condiciones para transformarla en una herramienta empresarial realmente eficiente y madura. De hecho, los actores realmente innovadores ya proporcionan tecnologías y servicios punteros para cumplir con esta agenda: ya se han enfrentado al reto de proporcionar el necesario alcance internacional y ya han alineado sus filosofías empresariales con el compromiso que requiere el proporcionar valor añadido de manera tangible y duradera a sus clientes. Estos proveedores de servicios de Outsourcing de RR.HH. hacen posible que sus clientes puedan ser globales y eficientes.
Noticia Publicada en: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=66731
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