Noticia enviada por Rosa González Núñez
Un gerente de una pequeña administración pública, con quien colaboro desde hace unos años y que tengo por persona sensible y justa, me comentaba hace muy poco que tenía la necesidad de reconocer las aportaciones extraordinarias realizadas por sus colaborador@s ya que, de la misma forma que estas aportaciones habían repercutido en un beneficio para la organización, él creía que la organización debía compensar y contribuir de alguna manera con estas personas, no tanto para dotar de un sentido o finalidad a estas actuaciones, muchas de ellas realizadas sin interés económico, sino para dejar de manifiesto su grado de consciencia y agradecimiento.
Esta reflexión nace en un momento de conversaciones en torno a un convenio donde se está presionando para que sea reconocida la antigüedad como un valor y que, por ende, ésta se vea reflejada de forma clara e incuestionable en la nómina de cada mes…
A este gerente [y a un servidor…] le cuesta encontrar una razón sólida que haga del tiempo en una organización un valor por sí mismo, independientemente de lo que suponga para la organización el tiempo que la persona lleva en ella. Lo que sí percibe nítidamente es que hay aportaciones diferenciales por parte de algunas personas que van más allá de lo pactado en la forma contractual adoptada y que comportan, por sí mismas, algo valioso desde el punto de vista organizativo…algo en lo que hay que concentrarse a la hora de reconocer…algo…
Hace unos años [creo que algunos más de los que sugiere esta expresión…] me encontré en una situación similar al colaborar con otra organización [pública también] en lo que debía de ser un sistema para el análisis y valoración del desempeño. El sistema en el que trabajé se basó en los siguientes criterios:
> El reconocimiento debía ser aplicable a todos y cada un@ de l@s trabajador@s de la organización.
> Debía de estar claramente vinculado a un periodo determinado y alejarse de cualquier noción de blindaje o permanencia.
> Los aspectos y los criterios de valoración debían ser claros así como su seguimiento posible por parte de cada una de las personas implicadas.
Propuse usar otro tipo de denominación y huir de palabras como desempeño, productividad o rendimiento, por considerarlas impersonales o alejadas de la cultura de la organización, e inspirar el sistema en reconocer el valor añadido que aportaba la persona a la organización. Este matiz se utilizó en una primera reflexión con los responsables para determinar qué se consideraba como valor añadido y en qué elementos podía concretarse. Este primer aspecto filosófico-conceptual [tan contrario a la cultura de rapidez y pseudo-orientación a resultados generalizada] es crucial para el desarrollo de esta clase de sistemas…
Se decidió abordar el tema del valor añadido desde tres perspectivas:
1.- El desarrollo del puesto de trabajo. Donde podían tenerse en cuenta aspectos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, aportaciones a la mejora continua de la organización o la contribución al trabajo en equipo.
2.- El logro de los objetivos. Donde se incluían aquellos aspectos relacionados con la implicación en el plan estratégico y a los resultados globales del ejercicio.
3.- El desarrollo personal. Que presta atención a aquellos aspectos que se desprenden de crecimiento y mejora de las competencias profesionales del trabajador/a.
Se construyeron indicadores, se trazaron canales de información y se elaboraron tablas con criterios, ponderaciones y correspondencias con puntos que a su vez activaban fórmulas y que liberaban un valor susceptible de transformarse en dinero…pero al margen de todo esto, de la filosofía de la que se desprende el sistema y de las tablas, ponderaciones y fórmulas en las que se concreta, hay algo, ahí en medio que no me cuadra y me queda suelto:
> Las descripciones de puesto de trabajo existentes arrojan poca luz a lo que realmente se espera de la persona y ayuda poco a la construcción de indicadores para poder medirlo.
> Las valoraciones sobre el desarrollo del puesto de trabajo dependen, a menudo, de percepciones subjetivas del responsable de la unidad.
> No todo el mundo tiene la oportunidad de colaborar directamente con los objetivos trazados por la organización y estos no se traducen de forma directa en metas para cada uno de los puestos de trabajo. Siempre hay un colectivo importante de personas que viven a remolque de la dinámica y empuje de una minoría…
> A los sistemas de valoración de las competencias y a los compromisos de mejora subsiguientes todavía les falta una vuelta de tuerca como para que puedan llegar a ser, a la vez, una herramienta válida para el desarrollo profesional y un indicador fiable de crecimiento organizativo que pueda ser valorado y retribuido.
> Cada vez que se sistematiza algo se sacrifica la espontaneidad y frescura de las actitudes originales…es como si creando un sistema de este tipo se apagase la iniciativa que, justamente, quieres provocar…
Pues eso, me encuentro dándole vueltas a este tema para abordarlo desde una perspectiva más convincente… si tenéis alguna idea, opinión o experiencia que queráis compartir seguro que me sirve…
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://cumclavisblog.blogspot.com/2009/12/valor-anadidoque-valorarycomo.html
Un gerente de una pequeña administración pública, con quien colaboro desde hace unos años y que tengo por persona sensible y justa, me comentaba hace muy poco que tenía la necesidad de reconocer las aportaciones extraordinarias realizadas por sus colaborador@s ya que, de la misma forma que estas aportaciones habían repercutido en un beneficio para la organización, él creía que la organización debía compensar y contribuir de alguna manera con estas personas, no tanto para dotar de un sentido o finalidad a estas actuaciones, muchas de ellas realizadas sin interés económico, sino para dejar de manifiesto su grado de consciencia y agradecimiento.
Esta reflexión nace en un momento de conversaciones en torno a un convenio donde se está presionando para que sea reconocida la antigüedad como un valor y que, por ende, ésta se vea reflejada de forma clara e incuestionable en la nómina de cada mes…
A este gerente [y a un servidor…] le cuesta encontrar una razón sólida que haga del tiempo en una organización un valor por sí mismo, independientemente de lo que suponga para la organización el tiempo que la persona lleva en ella. Lo que sí percibe nítidamente es que hay aportaciones diferenciales por parte de algunas personas que van más allá de lo pactado en la forma contractual adoptada y que comportan, por sí mismas, algo valioso desde el punto de vista organizativo…algo en lo que hay que concentrarse a la hora de reconocer…algo…
Hace unos años [creo que algunos más de los que sugiere esta expresión…] me encontré en una situación similar al colaborar con otra organización [pública también] en lo que debía de ser un sistema para el análisis y valoración del desempeño. El sistema en el que trabajé se basó en los siguientes criterios:
> El reconocimiento debía ser aplicable a todos y cada un@ de l@s trabajador@s de la organización.
> Debía de estar claramente vinculado a un periodo determinado y alejarse de cualquier noción de blindaje o permanencia.
> Los aspectos y los criterios de valoración debían ser claros así como su seguimiento posible por parte de cada una de las personas implicadas.
Propuse usar otro tipo de denominación y huir de palabras como desempeño, productividad o rendimiento, por considerarlas impersonales o alejadas de la cultura de la organización, e inspirar el sistema en reconocer el valor añadido que aportaba la persona a la organización. Este matiz se utilizó en una primera reflexión con los responsables para determinar qué se consideraba como valor añadido y en qué elementos podía concretarse. Este primer aspecto filosófico-conceptual [tan contrario a la cultura de rapidez y pseudo-orientación a resultados generalizada] es crucial para el desarrollo de esta clase de sistemas…
Se decidió abordar el tema del valor añadido desde tres perspectivas:
1.- El desarrollo del puesto de trabajo. Donde podían tenerse en cuenta aspectos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, aportaciones a la mejora continua de la organización o la contribución al trabajo en equipo.
2.- El logro de los objetivos. Donde se incluían aquellos aspectos relacionados con la implicación en el plan estratégico y a los resultados globales del ejercicio.
3.- El desarrollo personal. Que presta atención a aquellos aspectos que se desprenden de crecimiento y mejora de las competencias profesionales del trabajador/a.
Se construyeron indicadores, se trazaron canales de información y se elaboraron tablas con criterios, ponderaciones y correspondencias con puntos que a su vez activaban fórmulas y que liberaban un valor susceptible de transformarse en dinero…pero al margen de todo esto, de la filosofía de la que se desprende el sistema y de las tablas, ponderaciones y fórmulas en las que se concreta, hay algo, ahí en medio que no me cuadra y me queda suelto:
> Las descripciones de puesto de trabajo existentes arrojan poca luz a lo que realmente se espera de la persona y ayuda poco a la construcción de indicadores para poder medirlo.
> Las valoraciones sobre el desarrollo del puesto de trabajo dependen, a menudo, de percepciones subjetivas del responsable de la unidad.
> No todo el mundo tiene la oportunidad de colaborar directamente con los objetivos trazados por la organización y estos no se traducen de forma directa en metas para cada uno de los puestos de trabajo. Siempre hay un colectivo importante de personas que viven a remolque de la dinámica y empuje de una minoría…
> A los sistemas de valoración de las competencias y a los compromisos de mejora subsiguientes todavía les falta una vuelta de tuerca como para que puedan llegar a ser, a la vez, una herramienta válida para el desarrollo profesional y un indicador fiable de crecimiento organizativo que pueda ser valorado y retribuido.
> Cada vez que se sistematiza algo se sacrifica la espontaneidad y frescura de las actitudes originales…es como si creando un sistema de este tipo se apagase la iniciativa que, justamente, quieres provocar…
Pues eso, me encuentro dándole vueltas a este tema para abordarlo desde una perspectiva más convincente… si tenéis alguna idea, opinión o experiencia que queráis compartir seguro que me sirve…
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://cumclavisblog.blogspot.com/2009/12/valor-anadidoque-valorarycomo.html
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