Noticia enviada por Beatriz Silgado Alvarez
Cuando evaluamos a las personas para la toma de decisiones en selección, promoción y desarrollo, lo habitual es obtener información descriptiva acerca de sus características más relevantes, lo que equivale a decir que lo que intentamos es “Diagnosticar” los factores de personalidad que mejor las describen.
Ahora bien, podemos dar un paso hacia adelante en nuestra toma de decisiones intentando conseguir información que nos ayude a “predecir” el éxito de una persona en un puesto de trabajo. Es decir, que no sólo confirmamos el perfil de la persona sino que además podamos ver si podrá o no desempeñar adecuadamente sus funciones y responsabilidades en el puesto para el que la estamos considerando, así como también identificar si puede tener éxito en otros puestos a futuro. Con esto no sólo planificamos una carrera adecuada para la persona sino también para la empresa.
Esta información se puede conseguir utilizando Herramientas de Assessment que tengan “validez predictiva”, que es el grado de capacidad que tienen para predecir el comportamiento futuro de una persona en un área específica, basándose en criterios de “éxito” y contrastando las características de la persona contra estos criterios objetivo a fin de identificar su compatibilidad.
La “validez predictiva” es la base de un concepto novedoso en la Industria del Assessment: el “Job Match” o el “Job-Fit”. Podemos traducirlos como “adecuación de la Persona al Puesto” y no es otra cosa que identificar cuáles son los requerimientos críticos o claves de un puesto así como las características relevantes de la persona evaluada, y contrastar ambas informaciones para determinar el éxito que puede tener esa persona que hemos evaluado en el desempeño de las funciones de ese puesto.
El valor de la Validez Predictiva en una Herramienta de Assessment vendrá determinado por la solidez de las investigaciones estadísticas que la soporten, por la especificidad y claridad de los criterios que se utilicen en los estudios de investigación y la sostenibilidad en el tiempo, es decir, que existan estudios continuos para verificar o confirmar la validez de predicción de la herramienta.
Definitivamente para identificar el talento en nuestras organizaciones es necesario contar con la suficiente cantidad de información que se pueda obtener acerca de las personas. Además de “diagnosticar” las características más relevantes, es importante “predecir” el futuro éxito laboral y así conseguir el desarrollo adecuado del talento. Estas decisiones merecen la dedicación en tiempo y el uso de fuentes de información fiables y precisas que nos permitan conseguir lo que queremos. Con decisiones acertadas conseguiremos mejorar la productividad y la motivación de nuestro principal activo: las personas. Y esto impactará sin duda en nuestra cuenta de resultados y en el logro de nuestros objetivos.
Publicada originalmente en: http://www.rrhhmagazine.com/
Cuando evaluamos a las personas para la toma de decisiones en selección, promoción y desarrollo, lo habitual es obtener información descriptiva acerca de sus características más relevantes, lo que equivale a decir que lo que intentamos es “Diagnosticar” los factores de personalidad que mejor las describen.
Ahora bien, podemos dar un paso hacia adelante en nuestra toma de decisiones intentando conseguir información que nos ayude a “predecir” el éxito de una persona en un puesto de trabajo. Es decir, que no sólo confirmamos el perfil de la persona sino que además podamos ver si podrá o no desempeñar adecuadamente sus funciones y responsabilidades en el puesto para el que la estamos considerando, así como también identificar si puede tener éxito en otros puestos a futuro. Con esto no sólo planificamos una carrera adecuada para la persona sino también para la empresa.
Esta información se puede conseguir utilizando Herramientas de Assessment que tengan “validez predictiva”, que es el grado de capacidad que tienen para predecir el comportamiento futuro de una persona en un área específica, basándose en criterios de “éxito” y contrastando las características de la persona contra estos criterios objetivo a fin de identificar su compatibilidad.
La “validez predictiva” es la base de un concepto novedoso en la Industria del Assessment: el “Job Match” o el “Job-Fit”. Podemos traducirlos como “adecuación de la Persona al Puesto” y no es otra cosa que identificar cuáles son los requerimientos críticos o claves de un puesto así como las características relevantes de la persona evaluada, y contrastar ambas informaciones para determinar el éxito que puede tener esa persona que hemos evaluado en el desempeño de las funciones de ese puesto.
El valor de la Validez Predictiva en una Herramienta de Assessment vendrá determinado por la solidez de las investigaciones estadísticas que la soporten, por la especificidad y claridad de los criterios que se utilicen en los estudios de investigación y la sostenibilidad en el tiempo, es decir, que existan estudios continuos para verificar o confirmar la validez de predicción de la herramienta.
Definitivamente para identificar el talento en nuestras organizaciones es necesario contar con la suficiente cantidad de información que se pueda obtener acerca de las personas. Además de “diagnosticar” las características más relevantes, es importante “predecir” el futuro éxito laboral y así conseguir el desarrollo adecuado del talento. Estas decisiones merecen la dedicación en tiempo y el uso de fuentes de información fiables y precisas que nos permitan conseguir lo que queremos. Con decisiones acertadas conseguiremos mejorar la productividad y la motivación de nuestro principal activo: las personas. Y esto impactará sin duda en nuestra cuenta de resultados y en el logro de nuestros objetivos.
Publicada originalmente en: http://www.rrhhmagazine.com/
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