La Ley de Igualdad exhibe lagunas en su aplicación en las pymes

Noticia enviada por Ismael García Benot


04/07 - Estefanía Pérez

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Ante las innumerables pruebas de que esto no ha venido sucediendo, el Gobierno acaba de aprobar la Ley para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Una norma que introduce algunas novedades importantes, sobretodo a nivel de conciliación entre vida personal, familiar y laboral, pero que sólo ha abordado la parte más visible ya que exime a las pymes de la obligatoriedad de los planes de igualdad, a pesar de que la realidad empresarial española diga que el 90% de las empresas son pequeñas y medianas.

El establecimiento de planes de igualdad es obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, mientras que para el resto se deja en manos de la negociación colectiva, es decir, sólo si el empresario y los representantes sindicales de los trabajadores llegan a un acuerdo en esta materia. La única excepción se producirá si un convenio colectivo estatal recoge la obligatoriedad de establecer dichos planes para las pymes de un determinado sector.
De todas formas, Diego Martín, abogado y consultor de Mercer HRC, cree que “a las empresas de menos de 250 trabajadores les van a interesar los distintivos que el Gobierno quiere dar para ser reconocidas por su buen hacer en esta materia”, es decir, si cuentan con un plan de igualdad, lo que podría incentivar la aparición de los mismos entre las pymes. Además, según Elisa García, responsable del Departamento Confederal de la Mujer de UGT, la negociación de planes de igualdad para las pymes se va a incentivar aunque la ley no establece cómo. Sin embargo, “cabe la posibilidad de dar incluso incentivos económicos para aquellas empresas que los establezcan”.

"El establecimiento de planes de igualdad sólo es obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores"

Consejos equitativos

Una de las medidas más polémicas, pero que tampoco es obligatoria ni para las empresas pequeñas y medianas ni para las de mayor tamaño, es la que establece una presencia equitativa de mujeres y hombres en los consejos de administración. Sin embargo, para la CEOE esta cláusula va a suponer un perjuicio para las empresas. Por un lado, en palabras de Pilar González de Frutos, Vicepresidenta de la patronal, “aunque el artículo se expresa en términos de recomendación, es una obligación en la medida que después esta composición de consejos se puede tomar como referencia por las administraciones públicas para la adjudicación de contratos públicos y de subvenciones”.
Pero además, “va a obligar a las mujeres que accedan a los consejos de administración a demostrar su valía porque todo el mundo va a pensar que acceden exclusivamente porque hay que cumplir con un requerimiento legal”, opina González de Frutos. De todas formas, la presencia en dichos consejos de las mujeres no se da de forma natural, tal y como muestran diversos estudios, entre los que se encuentra el de la Fundación de Estudios Financieros que concluye que sólo un 4% de los asientos de los consejos de las sociedades cotizadas eran ocupados por mujeres a finales del año 2004.
A pesar de que en los puestos de poder se encuentran muchas menos ejecutivas, la empresa Word Works lleva años apostando por la mujer profesional: ellas copan el 75% de la Junta Directiva. Trilce Revilla-Yates, Gerente de la compañía, explica que “si hemos llegado a esta situación ha sido por el carácter organizativo que las mujeres han demostrado tener”. Sin embargo, asegura, “nuestro objetivo está ahora en equilibrar la balanza hacia el otro lado, es decir, contratar hombres profesionales para nuevos departamentos, porque el equilibrio sin duda ayuda al crecimiento positivo de la empresa”.

Coste 0 para la empresa

Existe otra serie de cláusulas que son de obligado cumplimiento para todas las empresas, sea cual sea su tamaño. En este grupo entra el permiso de paternidad, un permiso de 13 días independiente del de la madre que se suma a los dos días de los que ya disponía un trabajador tras el nacimiento de un hijo. La confusión en este sentido se produce en cuanto a considerarlo como un permiso retribuido, explica Mayte Roa del Departamento de Asesoría Jurídica de Adecco, pero no es así, ya que va a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social y no de la empresa.

"El permiso de paternidad va a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social y no de la empresa"

Esto significa, según concreta García de UGT, que el permiso de paternidad tiene un coste 0 para la empresa, “ya que no va a tener que cotizar a la Seguridad Social ni por el trabajador que se va de permiso ni por el que contrata para sustituirle”. “Los empresarios aún no han visto esta ventaja, pero es un beneficio económico para ellos”, asegura. Carmen Bravo, secretaria de la mujer de CCOO, también considera la ley como un beneficio para las empresas, en el sentido que “puede mejorar las condiciones de trabajo y de productividad”.
Sin embargo, en este punto puede surgir alguna contradicción, opina Martín, ya que las empresas “van a tener que acudir al mercado, es decir, a la contratación temporal, lo que choca con el fomento de la contratación indefinida”. Éste ha sido el caso de la delegación regional de Andalucía de Adecco, que ya ha recibido una petición de permiso de paternidad. Rosa Muñoz, responsable del trabajador de dicha delegación, asegura que al trabajador se le sustituirá con una persona ajena a la empresa durante esos 15 días.

Críticas

La CEOE ha sido la única organización que ha levantado su voz en contra de la Ley de Igualdad, aunque su Vicepresidenta aclara que “el objetivo fundamental de la ley es algo que forma parte ya de nuestra filosofía. Ahora bien, bajo su punto de vista, “una empresa que debe regirse por criterios de eficiencia y rentabilidad no va a prescindir de los mejores trabajadores por el simple hecho de que éstos pertenezcan a un determinado género”. Por ello, la patronal hubiera preferido “medidas de fomento y recomendación que de imposición”.
La CEOE hubiera preferido "medidas de fomento y recomendación que de imposición”
Por el contrario, para los sindicatos se trata de una norma “que permite a trabajadores y trabajadoras compaginar mejor su vida familiar con la laboral, y un trabajador más satisfecho rinde mejor y de forma más eficiente”, según argumenta García. Sin embargo, hay algunos aspectos en los que la ley debería haber sido más ambiciosa.
Para UGT se debería haber contemplado alguna medida para eliminar las diferencias salariales, ya que por ahora será objeto de negociación colectiva. “El Gobierno nos ha dejado excesiva responsabilidad a las organizaciones sindicales porque sólo vamos a poder abordar la brecha salarial en el ámbito de los planes de igualdad”, considera García, quien cree que así no se solucionará el que las empresas camuflen las diferencias salariales en la negociación individual con el trabajador del contrato y el salario.
Por su parte, Bravo de CCOO cree que la ley “debería haber establecido el mismo tratamiento para las empresas públicas que para las privadas, ya que los empleados públicos no tienen el derecho a poder negociar planes de igualdad con la administración”.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.noticias.com/noticia/ley-igualdad-exhibe-lagunas-su-aplicacion-pymes-2am.html