Noticia enviada por Beatriz Prado Romera
María Manzano. Executive Coach y socia fundadora de Lider-haz-GO!.
María Manzano. Executive Coach y socia fundadora de Lider-haz-GO!.
Con más de 20 años de experiencia profesional desarrollada en empresas multinacionales, administración pública, y en consultoría externa, María Manzano ha gestionado diversos proyectos de desarrollo en las áreas de RRHH en competencias directivas y en el desarrollo del capital humano.
En la actualidad desarrolla funciones de Executive Coach y Coordinadora para La Escuela de Managers de Dell Computer y es socia fundadora de Lider-haz-GO!
La búsqueda constante de las empresas de la clave para potenciar el talento de sus profesionales y así mejorar sus resultados encuentra una respuesta en el coaching. Bien lo saben las empresas estadounidenses, considerando que el 60% de éstas en el 2008 recurrieron a los servicios de un coach; el doble que las organizaciones epañolas.
El coaching es una forma efectiva de desarrollo para cualquier directivo, pero el principal problema de su aplicación es la duda sobre el retorno real de la inversión que las empresas reciben a través de un programa de estas características.
Sin embargo, aunque el coste de un programa de coaching sea un factor a tener en cuenta, no es el único. El coaching potencia el compromiso del empleado, aumenta su productividad, lo alinea con la estrategia de la empresa y mejora la capacidad de comunicación. Factores que, sin duda, tienen un impacto positivo sobre los resultados de las organizaciones, más hoy cuando afrontamos un momento de incertidumbre y crisis en el mundo laboral.
Para resolver las dudas que surgen en torno a la efectividad del coaching y las ventajas que supone su práctica, María Manzano, Executive Coach, nos da las claves sobre cómo podemos elegir correctamente un programa de estas características y nos explica cómo su utilización en momentos de crisis puede facilitar el camino hacia nuevos y mejores objetivos, entre otros temas.
Coaching y desarrollo profesional
1. ¿Qué aspectos debemos seguir para escoger el proceso de coaching que necesitamos para mejorar nuestro desempeño profesional y laboral?
- La experiencia del coach.
- La empatía con el candidato.
- La estructura de las sesiones y del proceso.
- Las valoraciones de otros coacheados.
2. Desde su experiencia, ¿qué criterios nos permiten saber si la elección de un coach es acertada?
Que hayan objetivos bien definidos, que en cada sesión se produzcan compromisos de acción y se sienta la incomodidad del reto y la fuerza para acometerlo; que al final del proceso los compromisos se hayan cumplido o cambiado.
3. La reflexión es un eje fundamental en un proceso de coaching, sin embargo, ésta requiere tiempo y disposición, recursos de los que actualmente carecen muchos directivos, ¿cuál es el desafío de los coach al respecto y cómo consiguen orientar y guiar a estos profesionales, para mejorar su desempeño?
Ayudando a reflexionar acerca del tiempo que perdemos cuando hacemos las cosas mal, y cómo cambiará nuestra vida si cumplimos con los nuevos compromisos.
Coaching: cuando la crisis deviene una oportunidad
4. Actualmente, circulan muchas informaciones sobre estrategias para responder a los problemas que surgen de la crisis económica y la contracción de mercado. Sin embargo, no todas son efectivas ni tampoco sirven de un modo general. ¿Cómo podemos aprovechar esta situación trasformándola en una oportunidad de cara al desarrollo personal?
Han cambiado las circunstancias y es el momento de elegir las condiciones para las circunstancias futuras, lo que vivamos después de la crisis es lo que generemos ahora y, como todo está en cambio, se pueden presentar oportunidades que nunca se darán en épocas de calma.
5. La incertidumbre laboral que actualmente afronta nuestro país lleva a muchos profesionales a plantearse un cambio profundo en su carrera profesional, ¿qué herramientas de mejora y de cambio aporta un proceso de coaching en estos momentos?
El proceso de coaching nos permite ver desde diferentes perspectivas nuestra situación actual, los distintos futuros que podemos generar y elegir la que más nos conviene; es la herramienta perfecta para el desarrollo profesional en este momento de oportunidades.
6. ¿Cuáles son las nuevas habilidades directivas y profesionales que exige esta crisis y cómo un proceso de coaching ayuda a desarrollarlas y/o mejorarlas?
La flexibilidad, la visión, el equilibrio, la iniciativa, el funcionamiento en red.
El coaching nos ayuda a encontrar nuestras fortalezas y a comprender que las cosas no “tienen que ser”, sino que elegimos cómo las vivimos.
El presente no lo cambiamos, pero sí elegimos cómo hacemos nuestro futuro.
7. En momentos de relativa tranquilidad sociolaboral, los coach trabajan para que las empresas (las personas que las dirigen), mejoren su rendimiento y sus resultados. ¿Considera que esos mismos directivos aprovechan las oportunidades que aporta el coaching cuando las cosas van peor o se enfrentan a mayores problemas?
Si tienen la capacidad de ver las cosas con perspectiva, ven la posibilidad de aprovechar la situación para prepararse al futuro que quieren y no sufrir el que suceda, el problema es cuando los directivos no tienen esta perspectiva.
8. ¿qué trabas culturales y empresariales mantiene nuestro país hacia el coaching y de qué manera los coach pueden solucionar este problema?
La confusión acerca de lo que es realmente el coaching:
- Cuando se cree que tiene que ser un proceso largo y se tiene prisa.
Propuesta: procesos de 3 o 4 sesiones.
- Cuando se cree que el coach va a decir lo que se tiene que hacer y no recibe esa respuesta
Propuesta: el coaching genera en el directivo las herramientas; le hace más competente para afrontar por sí mismo las situaciones.
- Cuando se confunde con terapia para cambiar al coacheado y se encuentra que es un desarrollo de libertad.
Propuesta: reflexionar sobre los objetivos de la empresa y ver si es preferible tener personas que trabajan los objetivos desde su iniciativa y compromiso y no desde la asimilación.
9. En momentos de cambios constante dentro de una organización, ¿cómo un responsable de equipo o un director puede crear sintonía con su grupo para dar y recibir feedback?
Compartiendo el objetivo hasta que sea el objetivo de todos y cada uno, y pactando entre todos los pasos a dar para conseguirlo. Se consigue desarrollando habilidades de comunicación reales de ida y vuelta, no sólo de ida y no sólo de vuelta.
El coaching es la mejor herramienta para desarrollarlas ya que es la que se utiliza como método.
4. Actualmente, circulan muchas informaciones sobre estrategias para responder a los problemas que surgen de la crisis económica y la contracción de mercado. Sin embargo, no todas son efectivas ni tampoco sirven de un modo general. ¿Cómo podemos aprovechar esta situación trasformándola en una oportunidad de cara al desarrollo personal?
Han cambiado las circunstancias y es el momento de elegir las condiciones para las circunstancias futuras, lo que vivamos después de la crisis es lo que generemos ahora y, como todo está en cambio, se pueden presentar oportunidades que nunca se darán en épocas de calma.
5. La incertidumbre laboral que actualmente afronta nuestro país lleva a muchos profesionales a plantearse un cambio profundo en su carrera profesional, ¿qué herramientas de mejora y de cambio aporta un proceso de coaching en estos momentos?
El proceso de coaching nos permite ver desde diferentes perspectivas nuestra situación actual, los distintos futuros que podemos generar y elegir la que más nos conviene; es la herramienta perfecta para el desarrollo profesional en este momento de oportunidades.
6. ¿Cuáles son las nuevas habilidades directivas y profesionales que exige esta crisis y cómo un proceso de coaching ayuda a desarrollarlas y/o mejorarlas?
La flexibilidad, la visión, el equilibrio, la iniciativa, el funcionamiento en red.
El coaching nos ayuda a encontrar nuestras fortalezas y a comprender que las cosas no “tienen que ser”, sino que elegimos cómo las vivimos.
El presente no lo cambiamos, pero sí elegimos cómo hacemos nuestro futuro.
7. En momentos de relativa tranquilidad sociolaboral, los coach trabajan para que las empresas (las personas que las dirigen), mejoren su rendimiento y sus resultados. ¿Considera que esos mismos directivos aprovechan las oportunidades que aporta el coaching cuando las cosas van peor o se enfrentan a mayores problemas?
Si tienen la capacidad de ver las cosas con perspectiva, ven la posibilidad de aprovechar la situación para prepararse al futuro que quieren y no sufrir el que suceda, el problema es cuando los directivos no tienen esta perspectiva.
8. ¿qué trabas culturales y empresariales mantiene nuestro país hacia el coaching y de qué manera los coach pueden solucionar este problema?
La confusión acerca de lo que es realmente el coaching:
- Cuando se cree que tiene que ser un proceso largo y se tiene prisa.
Propuesta: procesos de 3 o 4 sesiones.
- Cuando se cree que el coach va a decir lo que se tiene que hacer y no recibe esa respuesta
Propuesta: el coaching genera en el directivo las herramientas; le hace más competente para afrontar por sí mismo las situaciones.
- Cuando se confunde con terapia para cambiar al coacheado y se encuentra que es un desarrollo de libertad.
Propuesta: reflexionar sobre los objetivos de la empresa y ver si es preferible tener personas que trabajan los objetivos desde su iniciativa y compromiso y no desde la asimilación.
9. En momentos de cambios constante dentro de una organización, ¿cómo un responsable de equipo o un director puede crear sintonía con su grupo para dar y recibir feedback?
Compartiendo el objetivo hasta que sea el objetivo de todos y cada uno, y pactando entre todos los pasos a dar para conseguirlo. Se consigue desarrollando habilidades de comunicación reales de ida y vuelta, no sólo de ida y no sólo de vuelta.
El coaching es la mejor herramienta para desarrollarlas ya que es la que se utiliza como método.
Visión de coach
10. Desde su experiencia y trabajo, ¿qué momento vive el coaching en nuestro país y cuáles son sus desafíos a corto, medio y largo plazo?
Un momento de gran crecimiento, por eso mismo el riesgo es que hayan personas que bajo el nombre de coaching haga otras cosas, como terapias o consultorías y eso lleve a confusión.
11. ¿Cuáles son los pecados que suelen cometer los propios coach con respecto a su función en el desarrollo del coaching en nuestro país?
Creo que los dos extremos, mantenerse excesivamente al margen sin generar el ámbito de confianza que necesita el coacheado para salir de su zona de confort, o el otro extremo, convertirse en aconsejador que impide que el coacheado encuentre su propio camino.
12. ¿Cuáles son sus objetivos para este año en su labor como coach?
Seguir aprendiendo al ver el mundo desde los ojos de mis coacheados.
Acompañar en la ruptura de costumbres no eficaces
Acompañar en la realización de retos que mejoren la vida de los coacheados y de quienes les rodean.
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María Manzano
Con más de 20 años de experiencia profesional desarrollada en empresas multinacionales, administración pública, y en consultoría externa, María Manzano ha gestionado diversos proyectos de desarrollo en las áreas de RRHH en competencias directivas y en el desarrollo del capital humano.
Actualmente, es Directora de Transformación, estudio de diseño de programas y de Coaching de procesos de formación y de gestión del capital humano, impartiendo cursos sobre dirección de personas y Formación. Manzano también es Coordinadora de profesores de RRHH en la facultad de Derecho, de Economía y Empresa de la Universidad Europea de Madrid, desde Febrero de 2005.
En la actualidad desarrolla funciones de Executive Coach y Coordinadora para La Escuela de Managers de Dell Computer y es socia fundadora de Lider-haz-GO!, espacio de experimentación de coaching, enfocado al desarrollo en coaching para coaches externos, coaches internos y managers de empresa, así como la prestación de servicios de coaching ejecutivo y organizacional.
Asimismo, es miembro de la comisión de gestión de personas de AED, (Asociación Española de Directivos) y miembro de la junta directiva de FEDEPE (Federación de Empresarias Directivas y profesionales Españolas).Miembro de ICF España y de AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos).
Entrevista realizada el 3 de julio de 2009 con María Manzano y publicada originalmente en la sección de entrevistas de la revista digital:
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