Noticia enviada por Noelia Vázquez Zorrero
Publicado el 23-10-2009 por Tino Fernández. Madrid
Un nuevo modelo de relación entre las compañías y los profesionales difumina la línea entre la vida personal y la laboral. Es la punta del gran iceberg que supone un cambio brutal en el modelo de trabajo.
"¡En qué hora habré agregado a mi jefe como 'amigo' de Facebook!"... Más de uno habrá repetido este lamento al llegar un lunes a la oficina y advertir que las fotos de la fiesta del sábado anterior están a la vista de quien presidirá la reunión de presupuestos, media hora más tarde. O quizá se arrepienta si, en plena conversación con los «amiguetes» de la Red, aparece un mensaje del jefe, requiriéndole para terminar un encargo engorroso del trabajo. No importa que esté en su casa, ni que la hora sea intempestiva.
Las nuevas tecnologías, las redes sociales y determinadas herramientas y fórmulas de contacto hacen posible una accesibilidad las 24 horas que acarrea una disponibilidad nunca vista por parte de los empleados. Todo esto supone que la línea entre la vida personal y la profesional queda casi completamente difuminada. Pero también implica un cambio brutal del mercado laboral. Es la punta del iceberg de una nueva forma de trabajar, de un nuevo modelo de relación de los profesionales con las compañías.
Las empresas tendrán que plantearse si su marca cautiva no sólo externamente –a los clientes– sino también internamente –a cada empleado de cada generación de su fuerza laboral–, y si los líderes de la organización cuentan con herramientas y capacidades de comunicación con la nueva generación de empleados, hiperconectados.
Además, deberán plantearse si basta con buscar al talento de las nuevas generaciones por medios y sistemas tradicionales o si, en vez de (o además de) portales de empleo y empresas de selección conviene contar con una estrategia de reclutamiento que utilice las redes profesionales y sociales o microblogs como Twitter. Luis López, director del área de recursos humanos de Deloitte, habla de una "cuestión de cultura, de esquema mental. Las relaciones y expectativas con las nuevas generaciones se van transformando, y cambia el estilo de trabajo y el 'contrato emocional' entre el empleado y su empresa".
Para Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, "la nueva política del always on (siempre conectado) resulta insidiosa", aunque advierte algunos aspectos positivos de estas posibilidades de acceso y contacto permanente: "Se gana mucho en el factor tiempo, ya que no existe la necesidad de desplazamientos y, según quién, puede incluso aumentar la productividad".
Walochik añade que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de éstas y las enormes posibilidades para compartir conocimiento.
Andrés Pérez, especialista en personal branding (marca personal), aprecia las posibilidades de contacto que implican "que se reduzca el tiempo necesario para llegar a quienes pueden formar parte de tu red personal". Pérez señala que la facilidad de uso y el bajo coste de estas herramientas permiten que cualquiera pueda acceder a ellas y utilizarlas. "El que todo el mundo pueda llegar a estas herramientas y usarlas elimina la diferenciación y las barreras de entrada. Por lo tanto, estar en la red ya no sirve para sobresalir".
Por su parte Daniel Pérez Colomar, director general de la red profesional Xing, alaba el hecho de que todo esto permita "que un profesional o una empresa sean lo que realmente son, y no lo que quieren aparentar ser. Cuando los servicios están cada vez más horizontalizados, el hecho de quién y cómo seas no se puede esconder, y esto resulta muy positivo cuando se trata de reclutar. La verdad está al alcance de cualquiera, y tampoco las empresas pueden ocultar lo que en ellas se hace".
El director general de Xing cree que "en el futuro se valorarán ante todo los resultados, y basándonos en ellos centraremos la gestión de empresas y personas. Podremos contratar mejor, y la gente gestionará de una manera más adecuada su empleabilidad, gracias a las mayores posibilidades para construir una identidad profesional y corporativa".
Pérez Colomar añade que "todo lo que tiene que ver con los servicios quedará deslocalizado: Por ejemplo, se podrán tener consultores de alto nivel que no deberán estar en Madrid. La capacidad para ofrecer servicios no dependerá del lugar en el que se esté".
Fernando Relinque, vicepresidente de recursos humanos y comunicación de Capgemini, recuerda que las situaciones de conexión permanente o intempestiva que se pueden producir por la participación en redes sociales y profesionales ya se dieron (y se resolvieron en su momento) con el teléfono móvil y el correo electrónico. "Las coordenadas de espacio y tiempo están hoy borradas. Ahora nos buscan en el e-mail o en el móvil. Este paso ya está dado, y la disponibilidad se está retribuyendo, porque forma parte del servicio contratado". Sobre la compensación que merece esta accesibilidad, Krista Walochik no duda de que las jóvenes generaciones pedirán una retribución por su disponibilidad, y añade que "en términos de dedicación, el propio empleado debe poder elegir en el ámbito externo al trabajo. No es lógico pensar que la gente responda siempre positivamente al always on. Habrá una reacción a esto".
Por su parte Enrique Dans, profesor de IE Business School, recuerda que "hoy vivimos el despertar de herramientas que no tienen asentados los protocolos de uso. Ya pasó con el teléfono móvil. Cuando una tecnología comienza a popularizarse no suele tener definido el modelo de utilización. Hay un problema de adopción de esa tecnología, y esto es lo que ocurre con las redes sociales. Cuando aparece tu jefe en Facebook pueden plantearse problemas, tanto si lo agregas como si no lo haces". Dans subraya las dificultades que existen para regular la velocidad de esta transición y añade que la red genera un reductor de la fricción. «Nunca ha habido nada igual, y cualquiera nos puede contactar». Relinque pronostica un cambio en el acceso al talento: "Las relaciones serán intelectuales y no tanto contractuales. Resultará más fácil trabajar con profesionales independientes, y esto pondrá el conocimiento a disposición de todos".
La amplificación del yo y la nueva personalidad
Entre los cambios evidentes en la relación entre las empresas y sus empleados está el hecho de una fidelidad decreciente de estos últimos hacia las compañías. La gente tiene cada vez menos apego a sus trabajos y la relación entre empleado y empleador se hace cada vez más corta (la media es ya de cinco años). Enrique Dans, profesor de IE Business School, asegura en este sentido que "la Red es una forma de amplificar a la persona, y esta tiende a ser un nombre en Internet que, circunstancialmente, trabaja en una compañía". Dans valora el hecho de que cada vez más gente sabe que su "amplificación del yo" en Internet permite una existencia independiente. La personalidad en la Red puede ser utilizada de diversas maneras.
Por su parte Andrés Ortega, especialista en marca personal, aprecia especialmente los aspectos referidos a la credibilidad que se asocian a la presencia en la Red: "A diferencia de herramientas como el currículo en papel, las herramientas 2.0 y las redes sociales te permiten dar muestras reales de tu trabajo, generando confianza y eliminando barreras de incertidumbre. Esto da consistencia a tus palabras proporcionando hechos, sin olvidar que Internet permite –e incluso potencia– la creación de perfiles falsos, inflados o inventados".
Pérez añade que, en términos de acceso "la Red permite llegar a las fuentes y eliminar intermediarios (headhunters, empresas de selección, recursos humanos). Es una forma de lubricar el sistema".
Y, por supuesto, proporciona más información y con más calidad y relevancia que en el currículo tradicional, aunque esta información abundante, especialmente si se mezcla lo personal con lo profesional, queda demasiado abierta a la interpretación y al criterio del receptor.
El experto en marca personal explica que "cualquiera con una buena idea puede convertirse en un líder persuasivo que consiga seguidores y fanáticos. Afortunadamente pocos líderes 2.0 tienen influencia real". Andrés Pérez se pregunta cuántos influyentes del mundo real están en el mundo 2.0, y cuántos expertos 2.0 lo son realmente en la vida real.
El 'valor corporativo' de las redes sociales
"¿Debo dejar que mi gente entre abiertamente y sin restricciones en Facebook o en otras redes sociales en horas de trabajo?". Cualquier tipo de limitación chocaría con los nuevos hábitos de uso, sobre todo de las jóvenes generaciones: Un 85% de los usuarios de internet de 18 a 34 años visitaron Facebook, MySpace o Twitter en agosto, según ComScore, y un 84% de los jóvenes entre 18 y 29 años visitan redes sociales al menos una vez a la semana, según el Pew Research Center for the People and the Press.
Algunos estudios –como uno de la Universidad de Melbourne– aseguran que la gente que usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet "se concentran más y mejor". Sin embargo, una investigación de la consultora Robert Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter.
Cada firma aplica su propio método de bloqueo, que va desde el cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines comerciales. El estudio revela que sólo un 10% da carta blanca a sus empleados para navegar por Internet.
Dave Willmer, director ejecutivo de Robert Half Technology, asegura que "para determinadas profesiones, estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas efectivas de negocio", mientras que Luis López, director del área de recursos humanos de Deloitte, contesta a la posibilidad de restringir el uso de las redes sociales en el trabajo recordando que hace diez años se planteaba la duda acerca del uso de internet en la oficina: "Ahora esto no se entiende, porque resulta una herramienta imprescindible, no sólo para estar al día, sino para tomar decisiones, buscar información y, en nuestro caso, también candidatos".
López añade que "en una cadena de montaje no hay tiempo para estar en Facebook, pero esta posibilidad sí se produce en las empresas del conocimiento, que es donde se pone en valor la iniciativa o la creatividad. Las restricciones en este sentido son algo parecido a querer poner puertas al campo. No puedes ser creativo sólo en horario de ocho a cinco". Cada vez más compañías desarrollan la idea de que las redes sociales, además de conectar a sus empleados con familiares y amigos, son una herramienta para construir redes de comunicación profesional y crear tanto marca personal como corporativa.
Teniendo en cuenta que la gente valora cada vez más las opiniones sobre productos que se vierten en blogs y redes sociales, algunas organizaciones, conscientes del poder de estas comunidades, las utilizan para promocionar sus servicios fuera de los cauces del márketing tradicional.
Publicado el 23-10-2009 por Tino Fernández. Madrid
Un nuevo modelo de relación entre las compañías y los profesionales difumina la línea entre la vida personal y la laboral. Es la punta del gran iceberg que supone un cambio brutal en el modelo de trabajo.
"¡En qué hora habré agregado a mi jefe como 'amigo' de Facebook!"... Más de uno habrá repetido este lamento al llegar un lunes a la oficina y advertir que las fotos de la fiesta del sábado anterior están a la vista de quien presidirá la reunión de presupuestos, media hora más tarde. O quizá se arrepienta si, en plena conversación con los «amiguetes» de la Red, aparece un mensaje del jefe, requiriéndole para terminar un encargo engorroso del trabajo. No importa que esté en su casa, ni que la hora sea intempestiva.
Las nuevas tecnologías, las redes sociales y determinadas herramientas y fórmulas de contacto hacen posible una accesibilidad las 24 horas que acarrea una disponibilidad nunca vista por parte de los empleados. Todo esto supone que la línea entre la vida personal y la profesional queda casi completamente difuminada. Pero también implica un cambio brutal del mercado laboral. Es la punta del iceberg de una nueva forma de trabajar, de un nuevo modelo de relación de los profesionales con las compañías.
Las empresas tendrán que plantearse si su marca cautiva no sólo externamente –a los clientes– sino también internamente –a cada empleado de cada generación de su fuerza laboral–, y si los líderes de la organización cuentan con herramientas y capacidades de comunicación con la nueva generación de empleados, hiperconectados.
Además, deberán plantearse si basta con buscar al talento de las nuevas generaciones por medios y sistemas tradicionales o si, en vez de (o además de) portales de empleo y empresas de selección conviene contar con una estrategia de reclutamiento que utilice las redes profesionales y sociales o microblogs como Twitter. Luis López, director del área de recursos humanos de Deloitte, habla de una "cuestión de cultura, de esquema mental. Las relaciones y expectativas con las nuevas generaciones se van transformando, y cambia el estilo de trabajo y el 'contrato emocional' entre el empleado y su empresa".
Para Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, "la nueva política del always on (siempre conectado) resulta insidiosa", aunque advierte algunos aspectos positivos de estas posibilidades de acceso y contacto permanente: "Se gana mucho en el factor tiempo, ya que no existe la necesidad de desplazamientos y, según quién, puede incluso aumentar la productividad".
Walochik añade que los Millenials valoran especialmente la capacidad ampliada que otorgan las redes sociales y profesionales para realizar un trabajo, la agilidad de éstas y las enormes posibilidades para compartir conocimiento.
Andrés Pérez, especialista en personal branding (marca personal), aprecia las posibilidades de contacto que implican "que se reduzca el tiempo necesario para llegar a quienes pueden formar parte de tu red personal". Pérez señala que la facilidad de uso y el bajo coste de estas herramientas permiten que cualquiera pueda acceder a ellas y utilizarlas. "El que todo el mundo pueda llegar a estas herramientas y usarlas elimina la diferenciación y las barreras de entrada. Por lo tanto, estar en la red ya no sirve para sobresalir".
Por su parte Daniel Pérez Colomar, director general de la red profesional Xing, alaba el hecho de que todo esto permita "que un profesional o una empresa sean lo que realmente son, y no lo que quieren aparentar ser. Cuando los servicios están cada vez más horizontalizados, el hecho de quién y cómo seas no se puede esconder, y esto resulta muy positivo cuando se trata de reclutar. La verdad está al alcance de cualquiera, y tampoco las empresas pueden ocultar lo que en ellas se hace".
El director general de Xing cree que "en el futuro se valorarán ante todo los resultados, y basándonos en ellos centraremos la gestión de empresas y personas. Podremos contratar mejor, y la gente gestionará de una manera más adecuada su empleabilidad, gracias a las mayores posibilidades para construir una identidad profesional y corporativa".
Pérez Colomar añade que "todo lo que tiene que ver con los servicios quedará deslocalizado: Por ejemplo, se podrán tener consultores de alto nivel que no deberán estar en Madrid. La capacidad para ofrecer servicios no dependerá del lugar en el que se esté".
Fernando Relinque, vicepresidente de recursos humanos y comunicación de Capgemini, recuerda que las situaciones de conexión permanente o intempestiva que se pueden producir por la participación en redes sociales y profesionales ya se dieron (y se resolvieron en su momento) con el teléfono móvil y el correo electrónico. "Las coordenadas de espacio y tiempo están hoy borradas. Ahora nos buscan en el e-mail o en el móvil. Este paso ya está dado, y la disponibilidad se está retribuyendo, porque forma parte del servicio contratado". Sobre la compensación que merece esta accesibilidad, Krista Walochik no duda de que las jóvenes generaciones pedirán una retribución por su disponibilidad, y añade que "en términos de dedicación, el propio empleado debe poder elegir en el ámbito externo al trabajo. No es lógico pensar que la gente responda siempre positivamente al always on. Habrá una reacción a esto".
Por su parte Enrique Dans, profesor de IE Business School, recuerda que "hoy vivimos el despertar de herramientas que no tienen asentados los protocolos de uso. Ya pasó con el teléfono móvil. Cuando una tecnología comienza a popularizarse no suele tener definido el modelo de utilización. Hay un problema de adopción de esa tecnología, y esto es lo que ocurre con las redes sociales. Cuando aparece tu jefe en Facebook pueden plantearse problemas, tanto si lo agregas como si no lo haces". Dans subraya las dificultades que existen para regular la velocidad de esta transición y añade que la red genera un reductor de la fricción. «Nunca ha habido nada igual, y cualquiera nos puede contactar». Relinque pronostica un cambio en el acceso al talento: "Las relaciones serán intelectuales y no tanto contractuales. Resultará más fácil trabajar con profesionales independientes, y esto pondrá el conocimiento a disposición de todos".
La amplificación del yo y la nueva personalidad
Entre los cambios evidentes en la relación entre las empresas y sus empleados está el hecho de una fidelidad decreciente de estos últimos hacia las compañías. La gente tiene cada vez menos apego a sus trabajos y la relación entre empleado y empleador se hace cada vez más corta (la media es ya de cinco años). Enrique Dans, profesor de IE Business School, asegura en este sentido que "la Red es una forma de amplificar a la persona, y esta tiende a ser un nombre en Internet que, circunstancialmente, trabaja en una compañía". Dans valora el hecho de que cada vez más gente sabe que su "amplificación del yo" en Internet permite una existencia independiente. La personalidad en la Red puede ser utilizada de diversas maneras.
Por su parte Andrés Ortega, especialista en marca personal, aprecia especialmente los aspectos referidos a la credibilidad que se asocian a la presencia en la Red: "A diferencia de herramientas como el currículo en papel, las herramientas 2.0 y las redes sociales te permiten dar muestras reales de tu trabajo, generando confianza y eliminando barreras de incertidumbre. Esto da consistencia a tus palabras proporcionando hechos, sin olvidar que Internet permite –e incluso potencia– la creación de perfiles falsos, inflados o inventados".
Pérez añade que, en términos de acceso "la Red permite llegar a las fuentes y eliminar intermediarios (headhunters, empresas de selección, recursos humanos). Es una forma de lubricar el sistema".
Y, por supuesto, proporciona más información y con más calidad y relevancia que en el currículo tradicional, aunque esta información abundante, especialmente si se mezcla lo personal con lo profesional, queda demasiado abierta a la interpretación y al criterio del receptor.
El experto en marca personal explica que "cualquiera con una buena idea puede convertirse en un líder persuasivo que consiga seguidores y fanáticos. Afortunadamente pocos líderes 2.0 tienen influencia real". Andrés Pérez se pregunta cuántos influyentes del mundo real están en el mundo 2.0, y cuántos expertos 2.0 lo son realmente en la vida real.
El 'valor corporativo' de las redes sociales
"¿Debo dejar que mi gente entre abiertamente y sin restricciones en Facebook o en otras redes sociales en horas de trabajo?". Cualquier tipo de limitación chocaría con los nuevos hábitos de uso, sobre todo de las jóvenes generaciones: Un 85% de los usuarios de internet de 18 a 34 años visitaron Facebook, MySpace o Twitter en agosto, según ComScore, y un 84% de los jóvenes entre 18 y 29 años visitan redes sociales al menos una vez a la semana, según el Pew Research Center for the People and the Press.
Algunos estudios –como uno de la Universidad de Melbourne– aseguran que la gente que usa internet por razones personales en el trabajo es alrededor de un 9% más productiva que la gente que no lo hace, porque los usuarios que se distraen en internet "se concentran más y mejor". Sin embargo, una investigación de la consultora Robert Half Technology concluye que más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene bloqueado el acceso a redes sociales como Facebook o Twitter.
Cada firma aplica su propio método de bloqueo, que va desde el cierre completo hasta la posibilidad de permitir su uso siempre que sea para fines comerciales. El estudio revela que sólo un 10% da carta blanca a sus empleados para navegar por Internet.
Dave Willmer, director ejecutivo de Robert Half Technology, asegura que "para determinadas profesiones, estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas efectivas de negocio", mientras que Luis López, director del área de recursos humanos de Deloitte, contesta a la posibilidad de restringir el uso de las redes sociales en el trabajo recordando que hace diez años se planteaba la duda acerca del uso de internet en la oficina: "Ahora esto no se entiende, porque resulta una herramienta imprescindible, no sólo para estar al día, sino para tomar decisiones, buscar información y, en nuestro caso, también candidatos".
López añade que "en una cadena de montaje no hay tiempo para estar en Facebook, pero esta posibilidad sí se produce en las empresas del conocimiento, que es donde se pone en valor la iniciativa o la creatividad. Las restricciones en este sentido son algo parecido a querer poner puertas al campo. No puedes ser creativo sólo en horario de ocho a cinco". Cada vez más compañías desarrollan la idea de que las redes sociales, además de conectar a sus empleados con familiares y amigos, son una herramienta para construir redes de comunicación profesional y crear tanto marca personal como corporativa.
Teniendo en cuenta que la gente valora cada vez más las opiniones sobre productos que se vierten en blogs y redes sociales, algunas organizaciones, conscientes del poder de estas comunidades, las utilizan para promocionar sus servicios fuera de los cauces del márketing tradicional.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.expansionyempleo.com/2009/10/23/desarrollo_de_carrera/1256317166.html
Comentario realizado por Marta González Campanario
ResponderEliminarLa noticia que vamos a comentar se titula “No interrumpa jefe, estoy en Facebook” y ha sido publicada el día 23 de Noviembre de 2009 por Tino Fernández en la web expansiónyempleo.com. Se trata de un artículo de opinión pues el escritor muestra su opinión y visión personal acerca de este tema.
El tema del artículo no es otro que las nuevas tecnologías que se han introducido en las oficinas de los trabajadores, el boom de las redes sociales y la estrecha línea entre relaciones laborales y personales.
Podemos organizar el texto en varias partes según lo que explique en cada caso. En el primer párrafo (desde “un nuevo modelo…” hasta “'contrato emocional' entre el empleado y su empresa"), se hace referencia a la estrecha línea existente entre las relaciones laborales y las personales, así como a los nuevos métodos de trabajo que supone las redes sociales, ya que podemos estar en contacto de una forma completamente distinta, además se esta empleando las redes sociales como un nuevo método de contratación.
La segunda parte del texto podemos decir que va desde “Para Krista Walochik…” hasta “…cuántos expertos 2.0. lo son realmente en la vida real.”, en esta se citan a diversas personalidades que muestran su opinión acerca de las redes sociales en la oficina, bien sea favorable o bien encuentren problemas en estas.
La tercera parte seria desde “el valor corporativo de las redes sociales…” hasta el final, en esta muestra algunos datos estadísticos sobre el uso o la prohibición de las leyes sociales entre otros, así como la opinión de personas varias…
Algunas palabras clave del texto son: redes sociales, nuevas tecnologías, formulas de contacto, facilidad de uso, agilidad…
En mi opinión las redes sociales tal y como dice el texto es una buena manera de permanecer en contacto con la empresa (compañeros de trabajo, jefe…) en todo momento. Otra de las ventajas que posee es la agilidad y rapidez para comunicarse, el bajo coste, la fácil disposición de este tipo de tecnología… Pero a su vez como bien dice el texto la vida personal está cada vez más expuesta y son cada vez más las personas que pueden obtener datos de nuestra vida privada fácilmente, y son estas redes sociales un método sencillo para conseguir datos sobre ella, y esto puede ser en algunas ocasiones perjudicial para nuestro trabajo. Aunque también puede no ser conveniente el empleo de estas en la misma oficina ya que al igual que es muy sencillo comunicarse con las personas de nuestra empresa también es fácil comunicarse con nuestros amigos y seres cercanos, con lo que podría ser más un entretenimiento que podría disminuir la productividad. Ahora bien, esto depende de la persona y el uso que le de a las redes sociales.
Por tanto, el uso de las redes sociales puede ser más o menos conveniente dependiendo del uso que se le y de la persona que lo utilice.
Comentario realizado por María José Rivera García
ResponderEliminarMuchas empresas se plantean el dilema de permitir navegar en internet a sus empleados o no. La duda surge entre si será beneficioso para acelerar el trabajo y ser más productivos, gracias a toda la información que proporciona este medio, o si tal vez servirá como medio de distracción ante el trabajo. Internet se utiliza para todo hoy en día, y para estar en el mudo actual las empresas necesitan de este servicio. No deberían preocuparse tanto de si sus empleados están usando este servicio para realizar mejor su trabajo o si están en cualquier portal de entretenimiento, pues lo que realmente cuenta es la consecución de los objetivos finales. Aun conociendo que el trabajador ha empleando Internet en alguna ocasión como distracción, si cumple con los fines que se exigen, sería poco apropiada una reprimenda. Porque, ¿qué es lo que realmente se persigue? ¿Estar constantemente controlando a los empleados y su forma de trabajar, provocando esto un clima de hostilidad entre el empleado y su vigilante? ¿O conseguir los objetivos que es lo que de verdad importa, dejando la organización del tiempo pero sabiendo que para la fecha apuntada serán alcanzados esos fines? Hay estudios que afirman que los trabajadores realizan mejor sus tareas sin tanto control o vigilancia. Otro caso sería que no fueran productivos y entonces cabria la amonestación.