Por Cynthia Cuculiansky Socia de BDO Becher(*)
A los profesionales que trabajamos en las consultoras de Recursos Humanos, cada momento económico, social y político en la Argentina nos pone frente al desafío de ser creativos y dar nuevas respuestas a las organizaciones.
En los años 90, el leiv motiv de las organizaciones fue tomar personal calificado a través de una gestión profesional. Entonces, se establecieron procedimientos para el reclutamiento y la selección, y se estableció una relación de valor con las consultoras especializadas que, a través de las técnicas, daban información valiosa para la toma de decisiones en la empresa.
En ese momento hubo que ser creativo y establecer una forma de trabajo, y el momento clave del proceso era la presentación de la "terna". Las consultoras ofrecimos este sistema porque necesitábamos que las empresas pudieran establecer parámetros de comparación, que les permitieran ver, en una variedad de candidatos, las diferencias de perfiles y estilos culturales de trabajo que podrían ajustarse a ellos.
Este sistema funcionó mientras el mercado marcaba un ritmo paciente y tolerante. Un mercado donde los postulantes establecían lazos de "fidelidad" con los procesos, y donde la palabra era un valor particular: “busco un cambio en mi carrera", "quiero desarrollarme en otra área, en otra cultura", etcétera.
La palabra del postulante era clave, ya que si el perfil era el adecuado, la empresa tenía el poder de decisión sobre la incorporación. Y como el candidato cumplía con su palabra, si se cumplía con sus expectativas de trabajo y beneficios, se establecía un acuerdo y la incorporación era efectiva.
Esta fue una época dorada en la que las tres partes, Consultora- Empresa cliente y Candidatos, establecimos los acuerdos, respetamos los procesos y cumplimos con los plazos y la palabra dicha. Pero las cosas cambiaron.
Luego de la crisis del 2001 nos encontramos con una infinidad de candidatos con excelentes perfiles, que necesitaban reinsertarse en el mercado laboral sin tener grandes exigencias. Esta situación hizo que la superpoblación de postulantes nos hiciera inventar los "cuartetos", "quintetos", y hasta grupos de 10 postulantes con excelente perfil, que podrían ser presentados para que "el cliente elija". Y esto es importante: el cliente era quien elegía, mientras que el postulante sólo alimentaba la esperanza de "ser el elegido".
Pero una vez más, y gracias a la capacidad de recuperación de los argentinos, nos encontramos con un contexto diferente que nos hace repensarnos y ser flexibles, y hoy nos encontramos frente al desafío de ser innovadores para dar mejores respuestas.
Por parte de las empresas, el requerimiento cambió: hoy es "Queremos los mejores recursos, con el mayor potencial y en el menor tiempo posible".
Y por el otro lado nos encontramos con profesionales que buscan oportunidades de crecimiento laboral y económico a través de su participación -paralelamente- en diversos procesos de selección, y que se entregan al mejor postor, en el menor plazo posible. Es por ello que proponemos una reflexión conjunta acerca de lo que llamamos "las reglas del juego".
Si el tablero de los 90 exigía que mostráramos el valor agregado del proceso de selección, necesitábamos mostrar una terna. Lo inventamos y lo pusimos en práctica, y hoy la terna ya es un código.
Si el tablero del post 2001 exigía perfiles con alta capacidad para ayudar a salir de la crisis sin altas pretensiones económicas, desarrollamos la regla del "abanico de postulantes", y funcionó.
El tablero de hoy nos indica que hay un jugador que se ha vuelto clave: el candidato. Ahora es el candidato quien exige condiciones y plazos. Hoy la empresa no elije al postulante sino que el proceso se trata de una "elección mutua", en el que la empresa debe hacer el esfuerzo de ser la mejor opción para que el candidato la elija.
El discurso está centrado en: "Necesito saber los plazos porque también estoy en otro proceso"; "en realidad estoy sondeando el mercado. Si me ofrecen algo bueno, me voy de donde estoy"; o directamente: "Ya sé que me ofrecen lo que pedí, lo que ocurre es que mi empresa me quiso retener y les dije que sí. Lo lamento, pero avísenle a vuestro cliente que no tomaré el trabajo".
Por eso, una necesidad en nuestra nueva realidad es tomar decisiones rápidas sin necesidad de tener a rajatabla la "terna". Decisiones en el tiempo adecuado, y procesos internos más ágiles que faciliten la incorporación de los recursos encontrados, son sólo algunas de las innovaciones que debemos implementar. Así es el tablero nuevo, y las nuevas reglas de juego establecidas
Poblicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
Comentario realizado por Angeles Fabeiro Otero
ResponderEliminarLa noticia se centra en Argentina y nos habla de cómo el entorno social, político y económico hace adaptarse a las consultoras de RRHH para ser creativas y realizar de una forma optima su actividad. Desde esta óptica cualquier cambio como una crisis hace que todo cambie en una empresa incluido la política de RRHH.
Nos habla de que tradicionalmente las organizaciones buscando un personal adecuado para la empresa contaban con el trabajo de una consultora profesional la cual le aplicaba una gestión profesional. Así estas consultoras se dedican a la búsqueda e investigación de técnicas para mantener a los RRHH de la forma más óptima posible. Así con esa investigación surgió Terna, un sistema que permite la comparación de los candidatos y escoger al más óptimo y que tenga más posibilidad de saber integrarse en la empresa de una manera exitosa, quedando el poder de elección el la entidad preparada para ello.
Era una forma óptima de actuación tanto para la empresa como para el candidato porque les permitía concertar con el compañero perfecto y contactarlo con la empresa. Pero es obvio que en una decisión tan drástica como es esta es necesario que la decisión no recaiga en una entidad independiente a la empresa sino es una decisión de candidato-empresa, del candidato en elegir solicitar porque se ve trabajando en la empresa y de esta porque ve a el candidato como una persona adecuada para el puesto a ocupar. Llegó un momento en el que el mayor número de candidatos obligaran a las consultoras a mostrar una serie de candidatos a disposición de la empresa, así las consultoras perdían su actividad principal y se basaron en una investigación para conseguir mejorar la actividad.
También cambiaron las peticiones de los clientes de esas consultoras las empresas querían a los más cualificados en el mínimo tiempo los candidatos para el puesto más rentable que más le permitieran crecer. Esto hizo un cambio en la selección del personal.
Esto hizo que se llegara a una nueva situación en la que ahora es el candidato el que elige y la empresa la que debe ofertarse como la más atrayente es decir que se han intercambiado los papeles. Hoy en día podemos decir que es una de las mejores técnicas que posee la empresa porque le permite tener una gran ventaja operativa.
Me parece interesante ver cómo van cambiando las formas de conectar con los RRHH para una empresa y ver cómo se va adaptando a las necesidades desarrollándose hacia la forma más optima.