El compromiso, una garantía de éxito

Noticia enviada por Belen Infantes Gemas


Publicado el 29-06-2009 por Tino Fernández y Montse Mateos. Madrid.

Fomentar las habilidades, el compromiso y la comunicación entre los recién licenciados es el objetivo de los directores de recursos humanos, que reconocen que existe una falta de estímulo a los jóvenes para acceder a un empleo por parte de la Universidad.
Los recién licenciados que acceden a su primer empleo demandan un proyecto retador que les ayude a desarrollarse profesionalmente, una inquietud que la mayoría de las empresas tratan de cubrir. Sin embargo, los directores de recursos humanos asistentes a un encuentro organizado por Expansión & Empleo, con la colaboración de la UOC, coincidieron en que los jóvenes, si bien poseen una formación técnica aceptable, carecen de algunos valores, competencias y habilidades básicas para enfrentarse a un empleo, como la comunicación, la actitud, el enfoque al cliente o el compromiso.
Sobre esto último, Pilar Rojo, profesora de comportamiento organizacional y habilidades directivas en IE Business School, asegura que en ocasiones se confunde el éxito personal con el del proyecto. "Hay personas que buscan su reconocimiento y se olvidan del equipo y de la misión". En su opinión, "el compromiso es una garantía de éxito y para que éste se dé, hay que mantenerlo, cosa que no hacen muchas organizaciones. El conocimiento técnico es fundamental, pero también lo son competencias críticas como saber liderar, motivar, o comprometer a las personas". Óscar Romero, director de recursos humanos de USP Hospitales, señala que en su sector las capacidades técnicas se dan por supuestas, pero aprecia una carencia en las habilidades para desarrollar el trabajo diario.
Potencial y desarrollo
La implicación de los profesionales es otra de las preocupaciones de los directores de recursos humanos. Así, José María de Antonio, de Janssen-Cilag, explica que "las competencias son como fotografías del individuo, y esas instantáneas pueden evolucionar. Cuando detectamos potencial debemos analizar asimismo si ese proyecto profesional obtiene respuesta en la organización. Es necesario estudiar las necesidades de ese candidato como profesional y la manera de darles respuesta. A partir de ahí viene el compromiso, la motivación y las ganas de incorporarse".
Silvia Martínez, directora de Sodexho Pass, coincide en que "las empresas siguen ofreciendo valores y proyectos para que los candidatos se sientan comprometidos; hay que escucharles y saber qué demandan". De Antonio añade que "todo esto no puede ser liderado sólo por el departamento de personas. Es necesario implicar a otras áreas de la organización que tienen algo que decir en el proceso de desarrollo del candidato. El compromiso es proporcional al nivel de cumplimiento de esas necesidades y de la empatía en cada momento".
Itziar Vizcaíno, directora de recursos humanos de Avon España, introduce la idea de la adaptabilidad: "Los jóvenes viven nuevas circunstancias, es nuevo todo lo que empiezan a requerir. No se puede comunicar de la misma manera, es la empresa la que se tiene que adaptar".
Acerca del dilema de las competencias, Rojo señala que se debe diferenciar entre la puesta en práctica de los conocimientos técnicos y otro tipo de competencias que también resultan básicas: "El enfoque hacia el cliente, al negocio, se echa de menos en la gente capacitada en carreras técnicas". Mariano Ballesteros, director de recursos humanos de Europcar, apunta que resulta sorprendente que una persona que tiene dos carreras no haya hecho ninguna presentación en público.
Para Susana Gómez, directora de recursos humanos de Kellogg’s, "las experiencias son muy limitadas, y el principal problema es la actitud. La crisis está ayudando a que esto cambie. En los últimos cinco años, no se daba con personas con ansia de aprender o humildad". Al respecto, Ballesteros recuerda que "los jóvenes que acceden a un empleo tienen una circunstancia diferente. Quienes se incorporaban antes con la mejor formación carecían de disciplina y ambición profesional porque vivían una situación de pleno empleo y en un panorama económico boyante".
Joan Torrent, investigador de la UOC, hace una reflexión sobre este cambio. Señala tres caras de la crisis: la financiera, la estructural –las carencias de productividad y competitividad y el hecho de que el mercado de trabajo en España no esté bien organizado– y la crisis de globalización. Asegura que "las fuentes de la economía mundial son otras" e insiste en la importancia de la economía del conocimiento: "No estamos preparados para esos mercados en los que existe una nueva fuente de crecimiento: la investigación tecnológica junto con nuevas formas de gestión del trabajo y nuevas políticas de recursos humanos. Sin ello no se generarán esquemas competitivos".

Gómez insiste en que la asignatura pendiente es la gestión del cambio de verdad, esto es, la capacidad de una organización para reinventarse en función de las circunstancias, anticipándose; mientras que para Ballesteros el gran reto en recursos humanos es demostrar que la gestión, la formación o la motivación tienen influencia directa en el negocio.
De Antonio recuerda que la función de recursos humanos no es sólo el departamento sino que debe impregnar toda la organización, "una compañía que crea en ello debe formar a verdaderos expertos en recursos humanos. El área de personas, como motor para que esto funcione, debe formar parte de la organización en su conjunto y ha de estar implicado en todas las decisiones que se tomen en la compañía".
El director de recursos humanos de Janssen Cilag pronostica que "uno de los cambios que se producirán será la existencia de individuos en el departamento de personas que irán a una unidad de negocio determinada y volverán a su despacho, pero después de convivir con esa línea de negocio de la que serán responsables".
Además de las necesidades de talento, los expertos analizaron las nuevas condiciones de la captación de ñeste, así como las herramientas de atracción que ya se manifiestan como necesarias. Susana Gómez, de Kellogg’s, considera en este sentido dos estrategias de captación complementarias: por un lado, la imagen como empleador y, por otro, la posibilidad de acercarse al individuo. Aquí cobran una importancia capital las nuevas tecnologías, el impacto de las redes sociales y profesionales. Gómez sostiene que "las compañías han de estar en ellas. Un individuo sin salir de su casa puede saber cómo es la experiencia de trabajar en una organización. Y a esa experiencia personal de cada uno se le otorga una gran fiabilidad".
Ballesteros, de Europcar, coincide en que recursos humanos tiene que utilizar las mismas herramientas que utiliza márketing para atraer clientes: "Es necesario hacer uso de las mismos medios que están en el mercado".
Para José María de Antonio "una sociedad en crisis brinda oportunidades que has de aprovechar. Debes vender tu marca y apostar por reforzar tu imagen hacia el exterior. El talento no se encuentra fácilmente y hay que potenciar la manera de llegar al mercado para que ese talento se fije en ti". De Antonio destaca que la importancia de impulsar al máximo las web de cada compañía, que "han de vender lo que tú crees que es un gancho para captar individuos".

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.expansionyempleo.com/2009/06/29/desarrollo_de_carrera/1246271485.html