Noticia enviada por Belen Infantes Gemas
03-10-2009
Estos días, no hacemos más que sorprendernos al oír por una parte las indemnizaciones millonarias de algunos ejecutivos españoles y de otros extranjeros y la crítica y censura de Obama y el G 20 a estos salarios y bonus millonarios.
Es normal que suene mal y que se pongan medidas, lo que pasa que en la mayoría de las empresas españolas esas cifras suenan muy lejanas, pero sin quitar que en muchas de ellas, se sigan cometiendo barbaridades salariales.
En este sentido, si un salario se pacta de acuerdo a un nivel lógico de mercado, lo que no tiene mucho sentido es que el variable supere el valor del fijo, al menos que sea un puesto totalmente comercial y dependa de comisiones de venta.
Hay que encontrar la racionalidad entre el toma y doy y entre la calidad del directivo, lo que se espera de él y de acuerdo a esa esperanza cifrada en objetivos, cobre un variable, que no debería superar el 30 %.
Hace años Jack Welch, CEO de GE, revisó a sus Directivos, no solo por su comportamiento anual sino por sus posibilidades de crecimiento en un futuro y al último de la lista del juego de estas dos variables, le pedía que se fuera. Al resto le pagaba un bono por su buen hacer, pero proporcional a su puesto en la lista. Este sistema no funcionó, por causas obvias, pero si produjo el efecto de que cada Directivo debe ganarse cada día su ¿variable¿ e incluso su propia supervivencia.
Al final la decisión de una buena fórmula salarial basada en objetivos, ayuda de forma importante en la transparencia y evolución del paquete salarial.
Muchas empresas, abogan por tratar de disimular el salario, a base de decir a sus centrales o Directores financieros, que es un fijo ¿x¿ más un variable, tratando de ocultar esta segunda parte para que no se escandalicen, pero este sistema no es ni claro, ni realista .Hay que poner el fijo y el variable (a ser posible diferido en años) en base a metas rentables y acordadas y tratar de ver lo que rodea al entorno de los deseos del Directivo.
Pensemos que según Maslow no solo es salario, sino otras cuestiones como horarios, vacaciones, más gente en su departamento etc lo que desean y una vez que lo hayamos valorado, cuidemos que lo que hemos dicho se cumpla.
Esto afecta por igual a Empresas y Despachos, que a veces por disimular sueldos necesarios para atraer a alguien, prometen un variable desmesurado y falto de objetividad . A cada persona hay que cuidarla en su conjunto y si bien el sueldo adecuado es una mediada de ¿higiene¿ , estudiemos el paquete remuneratorio y así haremos que cada persona se sienta a gusto con su trabajo, con su entorno , con su jefe y sobre todo con su Empresa.
Opinión publicada por Pilar Tortosa en la siguiente dirección de internet:
http://blogs.expansion.com/blogs/web/tortosa.html?opcion=1&codPost=55354
03-10-2009
Estos días, no hacemos más que sorprendernos al oír por una parte las indemnizaciones millonarias de algunos ejecutivos españoles y de otros extranjeros y la crítica y censura de Obama y el G 20 a estos salarios y bonus millonarios.
Es normal que suene mal y que se pongan medidas, lo que pasa que en la mayoría de las empresas españolas esas cifras suenan muy lejanas, pero sin quitar que en muchas de ellas, se sigan cometiendo barbaridades salariales.
En este sentido, si un salario se pacta de acuerdo a un nivel lógico de mercado, lo que no tiene mucho sentido es que el variable supere el valor del fijo, al menos que sea un puesto totalmente comercial y dependa de comisiones de venta.
Hay que encontrar la racionalidad entre el toma y doy y entre la calidad del directivo, lo que se espera de él y de acuerdo a esa esperanza cifrada en objetivos, cobre un variable, que no debería superar el 30 %.
Hace años Jack Welch, CEO de GE, revisó a sus Directivos, no solo por su comportamiento anual sino por sus posibilidades de crecimiento en un futuro y al último de la lista del juego de estas dos variables, le pedía que se fuera. Al resto le pagaba un bono por su buen hacer, pero proporcional a su puesto en la lista. Este sistema no funcionó, por causas obvias, pero si produjo el efecto de que cada Directivo debe ganarse cada día su ¿variable¿ e incluso su propia supervivencia.
Al final la decisión de una buena fórmula salarial basada en objetivos, ayuda de forma importante en la transparencia y evolución del paquete salarial.
Muchas empresas, abogan por tratar de disimular el salario, a base de decir a sus centrales o Directores financieros, que es un fijo ¿x¿ más un variable, tratando de ocultar esta segunda parte para que no se escandalicen, pero este sistema no es ni claro, ni realista .Hay que poner el fijo y el variable (a ser posible diferido en años) en base a metas rentables y acordadas y tratar de ver lo que rodea al entorno de los deseos del Directivo.
Pensemos que según Maslow no solo es salario, sino otras cuestiones como horarios, vacaciones, más gente en su departamento etc lo que desean y una vez que lo hayamos valorado, cuidemos que lo que hemos dicho se cumpla.
Esto afecta por igual a Empresas y Despachos, que a veces por disimular sueldos necesarios para atraer a alguien, prometen un variable desmesurado y falto de objetividad . A cada persona hay que cuidarla en su conjunto y si bien el sueldo adecuado es una mediada de ¿higiene¿ , estudiemos el paquete remuneratorio y así haremos que cada persona se sienta a gusto con su trabajo, con su entorno , con su jefe y sobre todo con su Empresa.
Opinión publicada por Pilar Tortosa en la siguiente dirección de internet:
http://blogs.expansion.com/blogs/web/tortosa.html?opcion=1&codPost=55354
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