La Dirección General de Personal debe gestionar los recursos humanos, y permitir una acción coherente, integrada, capaz de canalizar la gran potencialidad de los recursos humanos de la Universidad para la consecución de los fines que le marca su Ley Orgánica.
En las organizaciones complejas, la administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff. De línea respecto a la ejecución de sus cometidos específicos y el respeto a los principios organizativos ( distribuir el trabajo, asignar responsabilidades, evaluar los desempeños, etc.). Función de staff, porque la Dirección General de Personal juega un papel de asesoramiento, información, investigación, propuestas.
La gestión de personal implica administrar los recursos humanos. Administrar no sólo en los aspectos administrativos del área sino en lo que corresponde a la “acción de administrar” y al desarrollo del proceso de administrar y al cumplimiento de las funciones de dirección, planificación, organización, coordinación y control.
La Universidad tiene características propias que la diferencian de otras instituciones, una muy significativa es que sus órganos de dirección están integrados por miembros de los tres órdenes: docentes, egresados y estudiantes. . Las asociaciones gremiales también se integran a este proceso a través de la participación en Comisiones Asesoras del cogobierno y otras instancias.
Al hablar de dirigir y planificar estamos involucrando al cogobierno, que es en definitiva quién fija las políticas institucionales y establece las líneas estratégicas, en este caso, de la Administración de Personal. La Dirección Gral. de Personal debe generar propuestas fundadas de políticas concretas para facilitar y posibilitar la toma de decisiones que compete al gobierno universitario.
Así es que la Dirección General acompaña y sigue los lineamientos políticos de las instancias deliberativas, para tomar nota de las estrategias, asesorar, planificar las acciones, establecer mecanismos de ejecución y colaborar en la evaluación.
Administrar personal en forma íntegra implica cumplir una serie de funciones que abarcan la relación laboral desde el inicio al fin, y actuar de acuerdo con valores tales como transparencia, equidad y honestidad para estimular el compromiso y la motivación y lograr un clima institucional positivo.
Entre otras complejas funciones regulares, se destacan las siguientes:
- Reclutar y seleccionar personal de acuerdo con las necesidades actualizadas en materia de recursos humanos;
- Promover las posibilidades de desarrollo y ascenso, de aprender y crecer en el trabajo;
- Definir los perfiles ocupacionales y las características de los puestos de trabajo, sus competencias y responsabilidades;
- Desarrollar y actualizar en forma permanente la estructura escalafonaria, adaptándose a los cambios en los ámbitos laborales y los requerimientos de la Universidad;
- Capacitar y formar continuamente para la función;
- Mantener la relación legal-contractual: llevar los legajos, proyectar normas, aplicar los aspectos reglamentarios, previsionales-jubilatorios, procesar información para la liquidación de sueldos; etc.
- Evaluar los desempeños individuales, cumplir con las calificaciones, contribuyendo de esta forma a la evaluación institucional;
- Velar por la higiene y seguridad en el trabajo;
- Promover el bienestar y los aspectos previsionales de las relaciones laborales;
- Promover la integración activa de todas las formas de participación orgánica de los funcionarios y con sus asociaciones gremiales.
En términos generales, una política de personal busca mejorar la calidad de vida de las personas y desarrollar un entorno laboral adecuado para, en el caso de la Universidad, prestar el servicio público que le marca su Ley Orgánica con niveles de excelencia.
Cumplir con esto es un gran desafío para cualquier gestión de personal y más aún en estos tiempos de crisis. Este es un período muy particular para el país, la sociedad uruguaya y su Universidad. Inevitablemente esta situación afecta a las políticas de personal y requiere más atención aún a las decisiones que se adopten y los planes que se establezcan de modo de mantener una fuerte orientación hacia lo que se puede hacer y no hacia lo que no se puede hacer.
Los cambios externos tienen como característica principal su vertiginosidad y las dificultades en la predicción pero siempre es posible concebir a la Universidad como sujeto y agente de los cambios y no como su objeto.
En la administración de recursos humanos, le compete a la Dirección General de Personal un papel importante como “agente de cambio”. En este sentido, el objetivo no es “controlar” el cambio, sino crear las condiciones para responder al mismo con rapidez, flexibilidad, eficacia y con capacidad para adecuar la acción a su requerimiento en el marco de una actitud proactiva.
Otro rol importante que debe cumplir la Dirección General de Personal es la de “socio estratégico”. El objetivo en este caso es lograr que los planes se transformen en acción, las declaraciones estratégicas en conjuntos de medidas organizativas y los proyectos en resultados.
El concepto de “socio estratégico” no incluye la pretensión que los funcionarios acepten en forma acrítica y automática las propuestas. Muy por el contrario, se trata de contar con todos los actores, pensantes, capacitados, profesionalizados, para que participen activamente en esta “asociación estratégica” cuyo propósito es lograr los fines de la Universidad y abordar la gestión con los niveles de calidad y eficacia que nos proponemos.
Estos niveles se logran con la participación de los universitarios y el desarrollo de políticas que estimulen los cambios necesarios.
La Universidad necesita apoyarse en sus recursos humanos, en las personas que integramos la comunidad universitaria. El personal de la Universidad, en este contexto, es el recurso vital.
Desde los distintos roles: docentes o no docentes, participando en la gestión, o en la enseñanza, investigación, extensión, asistencia, en la puerta de entrada, o en el sector más alejado, todos formamos parte de la Universidad.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.universidad.edu.uy/dgp/gestionrh/gestionrh.htm
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