Buen ambiente: Un clima positivo en el trabajo depende de muchos factores. Por ejemplo, de que los grupos de trabajo sepan afrontar y resolver sus conflictos internos de una forma dialogada. Es esencial fomentar la comunicación dentro del colectivo. La inteligencia emocional de los trabajadores resulta un factor clave para su cohesión como equipo.
Liderazgo motivador: En estrecha relación con el ambiente laboral, el estilo de dirección del superior inmediato influye decisivamente en la motivación o desmotivación de los empleados. El jefe mejor valorado es el que argumenta el porqué de sus decisiones, escucha la opinión de sus colaboradores y reconoce el trabajo bien hecho. A su vez, procura capacitar al profesional y le ayuda a desarrollar todos sus potenciales. El superior ideal no se preocupa sólo por el rendimiento de su equipo, sino también por su estado de ánimo general. Transmite, en suma, un reconocimiento del buen hacer de los trabajadores y confianza en sus capacidades.
Remuneración: Un sueldo fijo ajustado al convenio del sector y que reconozca el valor añadido del trabajador, más allá de sus competencias técnicas (experiencia, dedicación, polivalencia, etc.).Cada día toma más relieve la retribución variable, es decir, un plus sobre el salario base en función del rendimiento y/o la consecución de objetivos personales y/o empresariales.
Horarios: Una jornada laboral razonable para el sector en que se trabaja (diferente, pues, en el mundo de la hostelería que en el de las finanzas). Y, sobre todo, flexibilidad en la distribución del tiempo, para poder conciliar la vida familiar con el empleo.
Formación: A cargo de la empresa, con el objetivo de que los empleados actualicen sus conocimientos profesionales y puedan crecer laboralmente. En lo que respecta a los jóvenes estudiantes, conviene que el trabajo sea lo bastante flexible como para que pueda compaginarse con las clases.Las grandes compañías tienen perfectamente definidas tanto la formación como las posibilidades de promoción interna en los llamados planes de carrera, itinerarios profesionales que estipulan de forma clara cada nuevo estadio al que puede acceder el trabajador. En ellos se definen las habilidades y competencias necesarias para progresar en la empresa. Los planes se basan en la formación, que capacita al empleado para su desarrollo profesional interno, y el mentoring o asesoramiento constante por parte de un mentor. Este experto orienta al empleado sobre su dirección profesional: áreas formativas a cultivar, habilidades o competencias a desarrollar, plazos de tiempo, etc.
Promoción interna: La mayoría de empleados valoran de forma muy positiva la posibilidad de crecer profesionalmente en la empresa: desarrollando nuevas habilidades, participando en proyectos innovadores y asumiendo más responsabilidades. La promoción horizontal implica un cambio de departamento para conocer nuevas áreas de la compañía, pero no conlleva más poder decisional.La promoción vertical se identifica con el clásico ascenso: aumento de responsabilidades dentro del mismo ámbito funcional.
Estructura horizontal: El organigrama de la empresa debe evitar las estructuras demasiado jerarquizadas, piramidales, en favor de una organización más plana y mejor comunicada entre departamentos. De este modo, la toma de decisiones es más participativas.
Transparencia informativa: Los expertos en RR.HH. apuntan últimamente a la necesidad de que las grandes compañías mantengan informados a sus profesionales sobre algunas de sus decisiones estratégicas, motivos y objetivos a medio y largo plazo. Es una manera de ayudarles a implicarse en el proyecto.
Beneficios sociales: Planes de pensiones, seguros adicionales a los que establece la ley, etc. No son medidas fundamentales, pero indican la voluntad de fidelización de la empresa.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.laboris.net/static/em_rrhh_que-buscan.aspx
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