Noticia enviada por José María Rodríguez Mora
Los gerentes y ejecutivos escasean en el mercado laboral, pese al crecimiento.
Por Cecilia Boufflet
Cómo toda economía que atraviesa un proceso de fuerte expansión acumulando cinco años seguidos de crecimiento, la demanda de recursos humanos es uno de los principales cuellos de botella para hacer sostenible el proceso en el mediano plazo. Considerando que el 50% del desempeño de una compañía se explica por la gestión de sus recursos, la problemática no es menor.
En la Argentina, a la problemática de los recursos se suma la sofisticación de los procesos de producción y la apertura de nuevos negocios o áreas dentro de las empresas, como la exportación. “Un manager puede tener un proyecto perfecto para las oportunidades que ofrece una economía, pero una de las primeras cosas que le van a preguntar en la casa matriz antes de darle el visto bueno es si tiene la gente para hacerlo”, explica Francisco Moreno, director de Desarrollo de Soluciones de Liderazgo para Sudamérica de la consultora Korn/Ferry, una de las dos mayores empresas en el mundo dedicada a la búsqueda de ejecutivos y el desarrollo de talentos.
Talentos. De la mano del crecimiento de la economía, Korn/Ferry trajo al país el área de desarrollo de talentos hace tres años, con la idea de que las empresas encuentren sus recursos y puedan desarrollar los planes de sucesión promoviendo a sus empleados y no importando un ejecutivo de otra organización. Ante todo, el concepto representa un menor costo para la empresa que no tiene que competir con salarios astronómicos para traccionar un pase a sus filas de alguien de la competencia. Pero además le ahorra el costo de probar a un nuevo líder que podría no funcionar y el tiempo que lleva la inmersión en la cultura de la empresa, resume Moreno.
Entre las que se encuentran al tope de demandas de recursos en la Argentina figuran las industrias tecnológicas, las de energía y todas aquellas que decidieron entrar en el negocio de la exportación después de la salida de la Convertibilidad.
Desarrollar talentos propios también tiene complejidades, ya que muchas veces el personal de la empresa, que conoce los negocios, puede no estar preparado para gerenciar o le faltan habilidades para asumir altos cargos. “Para esos casos no sirve aplicar planes de carrera tradicional, con formación académica o clases grupales, ya que se trata de recursos y demandas específicas”; explica Moreno. El directivo propone “coaching de ejecutivos” en el que un entrenador profesional, que mayoritariamente es un ejecutivo retirado con conocimiento del mundo de la empresa y la psicología organizacional, se reúne periódicamente con el nuevo ejecutivo para reflexionar sobre las acciones y decisiones tomadas. “Es una herramienta que tiene la capacidad de generar nuevos hábitos con el aporte de la mirada de la experiencia”, marca Moreno.
En cada mediana o gran empresa hay un grupo de 35 a 50 personas –que pueden arrancar desde niveles muy juniors- a los que hay que evaluar, identificar sus capacidades, su potencial, y también sus falencias, para apuntalarlo, en lugar de buscar otro recurso que lo complemente.
Repatriados. Como negocio, la línea de desarrollo de talentos que inició Korn/Ferry a nivel internacional hace ocho años hoy representa mas del 20% de la facturación de la compañía, pero crece a una velocidad que permite pensar que podría llegar a alcanzar e incluso a superar lo que representa para la compañía la búsqueda de ejecutivos.
El crecimiento en Latinoamérica es superior, ya que el negocio comenzó apenas hace tres años y mientras que en el 2007 a nivel global se duplicó, a nivel regional el crecimiento se triplicó. En el caso de la Argentina, el desarrollo de talentos también suma la posibilidad de repatriar gerentes y ejecutivos que se fueron del país en busca de sumar formación académica en el exterior o expulsados por lo peor de la crisis y sienten que es momento de volver.
No hay comentarios:
Los comentarios nuevos no están permitidos.